Q/R juridiques

Question du 02 avril 2019 :

Peut-on s'opposer en tant qu'individu ou syndicat à l'enregistrement de sa voix et de ses paroles lors des séances de CSE ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

L’enregistrement peut être imposé :

• Soit par la direction ;
• Soit par la majorité des membres titulaires du CSE.

Le code de travail ne prévoit pas la possibilité qu’un individu ou un syndicat puisse s’opposer dans l’une ou l’autre situation.

Article D2315-27

• Créé par Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 - art. 1

L'employeur ou la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider du recours à l'enregistrement ou à la sténographie des séances du comité social et économique prévu à l'article L. 2315-34.

Lorsque cette décision émane du comité social et économique, l'employeur ne peut s'y opposer sauf lorsque les délibérations portent sur des informations revêtant un caractère confidentiel au sens de l'article L. 2315-3 et qu'il présente comme telles.

Lorsqu'il est fait appel à une personne extérieure pour sténographier les séances du comité, celle-ci est tenue à la même obligation de discrétion que les membres du comité social et économique.

Sauf si un accord entre l'employeur et les membres élus du comité social et économique en dispose autrement, les frais liés à l'enregistrement et à la sténographie sont pris en charge par l'employeur lorsque la décision de recourir à ces moyens émane de ce dernier.

Question du 01 avril 2019 :

Certains pensent qu’il n’y a pas de Représentant Syndical au CSE, ou du moins que ce n’est pas inscrit dans la loi, et que leur nomination est contestable. Qu’en pensez-vous ?

Réponse de Pierre Chosson :

Article L2314-2

• Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 1

Sous réserve des dispositions applicables dans les entreprises de moins de trois cents salariés, prévues à l'article L. 2143-22, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un représentant syndical au comité. Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique fixées à l'article L. 2314-19.

Question du 25 janvier 2019 :

Laisse-t-on figurer au PV les échanges concernant les licenciements pour inaptitude ?

Retranscription ou non des débats dans les PV et dans l'ODJ ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

L’ODJ d’une réunion plénière n’a pas vocation à retranscrire les débats de la réunion. L’ODJ indique les points (les thèmes) qui seront abordés au cours de la réunion plénière mais le détail des circonstances n’a pas à y figurer. Exemple de point pour un projet de licenciement pour inaptitude : Information-consultation sur les offres de reclassement dans le cadre d’une procédure d’inaptitude d’origine non professionnelle

En revanche, les débats, les échanges intervenus au cours de la réunion doivent figurer sur le procès-verbal (PV) de la réunion. Pour des raisons de confidentialité, le CSE pourrait réaliser deux PV :

• un PV édulcoré des points sensibles et confidentiels (ne pas faire figurer le nom du salarié reconnu inapte, le détail de son inaptitude mais simplement l’avis des membres sur les propositions d’offres de reclassement)
• un PV intégral à destination des seuls membres du CSE indiquant les débats.

Question du 25 février 2019 :

La distribution des cadeaux du CE en fin d’année au sein de notre CR est faite depuis de nombreuses années par les élus d'une autre OS ( syndicat ayant la gestion du CE) , ils ont ainsi l’occasion de visiter toutes les agences et les services des sièges.

Lors de ces distributions les élus CE sont accompagnés d’autres élus du CHSCT, DP et du Conseil de discipline ainsi que de leurs délégués syndicaux..

Notre interrogation : Les non élus du CE et les délégués syndicaux ont-ils le droit de les accompagner ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Des élus extérieurs au CE et délégués syndicaux peuvent les accompagner dans le cadre de l’utilisation de leur heures de délégation.

En effet, ils disposent d’une liberté de déplacement dans l’entreprise. Cela vaut également pour les élus appartenant à un autre syndicat.

Il est possible à cette occasion d’échanger avec les salariés sous réserve de ne pas apporter de gêne trop importante à l’exécution de leur travail.

Question du 21 septembre 2018 :

l’article L 2323-62 du Code du Travail, prévoit que le CSE désigne parmi ses membres (titulaires ou suppléants) quatre membres : deux membres appartenant au 1^er collège, un membre appartenant au 2^ème collège et un membre appartenant au 3^ème collège. Pour notre Caisse sur 22 titulaires il n’y a qu’un seul membre du premier collège. Peut-on changer cette répartition ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Cette répartition des sièges au CA par le CE ou le CSE peut tout à fait être modifiée, mais à condition une double-condition :

• Que le président donne son accord ;
• Que la modification soit votée à la majorité des élus titulaires.

Je vous conseille par ailleurs d’inscrire cette modification au sein de votre règlement intérieur si celle-ci est votée.

Question du 26 septembre 2018 :

Un élu CSE titulaire ou suppléant  peut-il être « RS au CSE » ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise ou, pour le CSE d'établissement, parmi les salariés de l'établissement (Cass. soc. 12-7-2016 n° 15-21.679 F-D).

• Il doit remplir les conditions d'éligibilité au comité social et économique exposées. (C. trav. art. L 2314-2).
• Il n'y a pas d'obligation de choisir le représentant parmi les candidats aux élections professionnelles (Circ. DGT 20 du 13-11-2008).
• Il est possible de cumuler les fonctions de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité avec celles de délégué syndical (C. trav. art. L 2143-9).

Article L2143-9 - Modifié par Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 - art. 4

Les fonctions de délégué syndical sont compatibles avec celles de membre de la délégation du personnel au comité social et économique ou de représentant syndical à ce comité.

En revanche il n'est pas possible de cumuler les fonctions de membre élu de la délégation du personnel au CSE et de représentant syndical au sein de ce comité (Cass. soc. 17-7-1990 n° 89-60.729 PF). Cette incompatibilité n'interdit cependant pas au représentant syndical de se porter candidat aux élections au comité (Cass. soc. 17-7-1990 n° 89-60.389 D). Mais s'il est élu, il devra opter pour l'une des deux fonctions (Cass. soc. 17-7-1990 n° 89-60.729 PF).

• Par conséquent, un élu titulaire ou suppléant ne peut être RS au CSE.

Question du 20 septembre 2018 : 

Une OS peut-elle communiquer par tract sur les questions posées en DP, en y rapportant les réponses des autres OS ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Les publications et les tracts, comme les communications destinées à l'affichage, doivent avoir une nature syndicale (articles L 2142-3 et L 2142-4 du Code du travail).

Par ailleurs, l’article L. 2142-5 du Code du travail prévoit que « Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse »

La loi ne précise pas ce qu'il convient d'entendre exactement par "nature syndicale". Ce faisant, elle reconnaît aux organisations syndicales une certaine liberté d'expression. Celle-ci, cependant, n'est pas totale.

Si les textes n'exigent pas une parfaite correspondance entre l'objet des publications et tracts et les objectifs des organisations professionnelles, ils n'autorisent pas, pour autant, la diffusion dans l'entreprise de publications purement politiques sans lien direct avec les questions professionnelles.

Bien qu'elle n'ait pas eu à se prononcer récemment sur le sujet, la Cour de cassation a adopté une position plutôt restrictive : elle considère ainsi comme irrégulier l'affichage ou la diffusion de documents exprimant des prises de positions syndicales de nature politique.

Du côté des juges du fond, statuant, le plus souvent, en référé, plusieurs tendances se dessinent.

Certains, pour valider ou ordonner le retrait de communications ou d'affichages syndicaux, se sont déterminés au regard du risque de trouble au bon fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, par exemple, dans la mesure où elle exprime une prise de position politique du syndicat sans revêtir un caractère injurieux, sans mettre en cause l'employeur, sans troubler l'ordre interne ni le fonctionnement de l'entreprise et sans constituer une consigne précise ou une pression illicite pour amener à un choix politique, une communication peut être considérée comme entrant dans le cadre de l'information et par conséquent comme licite (TGI Lille 15-6-1979 ; Corbeil 28-12-1970).

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (loi du 29-7-1881, ordonnances du 6-5-1944 et du 13-9-1945) ce qui vise les délits de presse tels qu'injures et diffamations publiques, fausses nouvelles et provocations (Circ. DRT du 30-11-1984).

Le caractère syndical des communications n'interdit toutefois pas la controverse, voire la polémique, sous réserve qu'elle ne prenne pas une forme injurieuse ou diffamatoire au sens de la loi sur la presse (Cass. crim. 23-11-1993 n° 90-86.396 : RJS 2/94 n° 161 ; CA Paris 20-1-1994 : RJS 4/94 n° 433).

En conséquence, si les éléments exposés ci-dessus sont respectées, vous pouvez réaliser la communication que vous envisagez de faire.

Question du 20 septembre 2018 : 

Pouvez-vous nous préciser si un salarié en arrêt maladie longue durée est pris en compte dans les effectifs de l’établissement et peut voter lors des élections professionnelles ?

  Réponse de notre service juridique Atlantes :

L’article L. 1111-2 du Code du travail prévoit que :

« Pour la mise en œuvre des dispositions du présent code, les effectifs de l'entreprise sont calculés conformément aux dispositions suivantes :

1. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein et les travailleurs à domicile sont pris intégralement en compte dans l'effectif de l'entreprise ;
2. Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an, ainsi que les salariés temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise à due proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents. Toutefois, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les salariés temporaires, sont exclus du décompte des effectifs lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, notamment du fait d'un congé de maternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation ;
3. Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires inscrits dans leurs contrats de travail par la durée légale ou la durée conventionnelle du travail. »

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour quelque cause que ce soit continuent à faire partie de l'effectif de l'entreprise. Il s'agit notamment :

• des salariés absents pour cause de maladie, de maternité ou de formation ;
• des salariés en congés payés, en congé parental d'éducation, etc

Question du 21 septembre 2018 : 

Lors des élections professionnelles, dans une Caisse Régionale,  si aucune OS ne signe les accords sur le dialogue social et le protocole électorale, si aucune liste n’est constituée. Que se passe-t-il pour les élections professionnelles ? Quels recours pour les OS ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

1/ En cas d’échec des négociations du PAP

La validité du protocole d’accord préélectoral est subordonnée à sa signature par :

• la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation,
• dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise (C. trav., art. L. 2314-6).

Pour l’appréciation de la condition de majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation, il faut comparer le nombre de syndicats signataires au nombre de syndicats s’étant présentés à la table des négociations, même s’ils s’en sont retirés (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-60.231P). La « majorité » s’entend de la moitié des voix plus une (Cass. soc., 15 nov. 2017, n° 16-21.903P).

 L’absence de double majorité posée pour le protocole préélectoral ne remet pas en cause sa validité. Cela permet à la partie qui peut y avoir intérêt (employeurs, syndicats, salariés) de saisir le juge d’instance d’une demande de fixation des modalités d’organisation et de déroulement du scrutin. En l’absence de contestation judiciaire, l’employeur peut mener les élections sur la base de ce protocole.

Une fois les élections passées, il n’est pas possible de réclamer l’annulation du scrutin en invoquant le non-respect de la double majorité.

2/ En cas d’échec des négociations sur le fonctionnement du CSE

S’agissant ici d’une négociation facultative, en cas d’échec des négociations, il faudra appliquer le dispositif légal.

3/ En cas de carence de candidatures aux élections

Lorsque, à l’issue des deux tours, l’institution en cause n’a pas pu être mise en place, ni renouvelée faute de candidat, un P-V de carence doit être établi par l’employeur (c. trav. art. L. 2314-9 ).

L’obligation de rédiger un P-V est limitée au cas où la carence a été constatée à la fois au premier et au second tour des élections, c’est-à-dire en cas d’échec de la procédure de mise en place ou de renouvellement des institutions représentatives (rép. n° 39762, JO AN 26 mars 2001, p. 1831). L’obligation d’établir un procès-verbal est donc limitée au cas où aucun siège n’a pu être attribué après les deux tours de scrutin (circ. DRT 1983-13 du 25 octobre 1983, § 2.1).

L’employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le P-V de carence dans l’entreprise. Il doit également le transmettre dans les 15 jours, par tout moyen permettant de donner date certaine à cette transmission, à l’inspecteur du travail (c. trav. art. L. 2314-9).

L’employeur doit transmettre un exemplaire au « prestataire agissant pour le compte du ministère du Travail » et ce, dans les 15 jours suivant le second tour des élections (c. trav. art. D. 2122-7)

Question du 15 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Question relative à l’ Article L2314-1 En savoir plus sur cet article... Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1 Le comité social et économique comprend l'employeur et une délégation du personnel comportant un nombre de membres déterminé par décret en Conseil d’État compte tenu du nombre des salariés. La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. Le nombre de membres et le nombre d'heures de délégation peuvent être modifiés par accord dans les conditions prévues par l'article L. 2314-7. NOTA : Conformément à l'article 9 I de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, les présentes dispositions entrent en vigueur à la date d'entrée en vigueur des décrets pris pour leur application, et au plus tard le 1er janvier 2018. Une direction de Caisse régionale considère que cet article est d’ordre public, cad que la présence de suppléant ne peut pas être négocié. Pourtant, la mention « ordre public » ne figure pas en tête de cet article du code. Quelle lecture faites-vous de ce sujet ? 

Nous rejoignons votre avis, l’article L.2314-1 du Code du travail n’est pas une disposition d’ordre public. Il est donc tout à fait possible de prévoir la présence des suppléants aux réunions, en dehors de toute absence d’un titulaire, dans un accord d’entreprise, dans le protocole d’accord préélectoral ou dans le règlement intérieur du CSE.

Nous incitons nos clients à négocier la présence des suppléants lors des réunions plénières lors du protocole d’accord préélectoral ou dans le cadre d’un accord de fonctionnement relatif au CSE.

Il nous paraît important de maintenir ce droit pour les suppléants d’assister aux réunions et ce pour plusieurs raisons : 

• Pour que le suppléant soit efficace le jour où il doit remplacer un titulaire et qu’il devra donc se prononcer et voter.
• Pour que le suppléant se sente impliqué, investi et concerné par la vie de l’instance.
• Pour que le suppléant organise son temps de travail en prenant l’habitude d’être présent (ce qui posera problème si il doit remplacer « à la volée » un titulaire absent).

De plus, en pratique, on observe régulièrement qu’avant de devenir titulaire, le salarié était suppléant, cela permet d’avoir une première expérience pour se familiariser avec le rôle de représentant du personnel avant d’en assumer les pleines responsabilités. Ce cas de figure ne sera désormais plus possible si on prive d’accès les suppléants aux réunions. Sachant que, dans le même temps, on limite les mandats à trois (pas plus de 3 mandats CSE successifs). Il est donc impératif de réussir à négocier leurs présences aux réunions ordinaires.

Question du 14 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Dans le cadre du CSE : Issues de la jurisprudence constante, les règles relatives au temps passé aux réunions nécessaires à l'exercice du mandat des membres de la délégation du personnel du CSE ont été consacrées et harmonisées par l'ordonnance (4). Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues et est payé comme du temps de travail effectif dans la limite de 30 heures par an pour les entreprises de moins de 300 salariés et 60 heures par an pour les entreprises de plus de 60 salariés, comme le précise le décret. Des dispositions plus favorables pourront être fixées par les accords collectifs. Une autre source  nous affirme que les heures passées en réunions convoquées par l’employeur ne seront jamais déduites du quota d’heures de délégation , même au-delà de 60 h pour les entreprises de plus de 60 salariés => Qui  a raison ? 

J’imagine que vous faites référence aux textes suivants :

• Article L2315-11 du Code du travail

« Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

1. A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;
2. Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat ;
3. Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique. »

• Article R2315-7 du Code du travail

« A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions mentionnées au 2° de l'article L. 2315-11 n'est pas déduit des heures de délégation prévues à l'article R. 2314-1 dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas :

• 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
• 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.

L'effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.

Par dérogation aux dispositions du présent article, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Cette rédaction créée une incertitude puisqu’on pourrait y lire que même les réunions plénière du CSE sont soumises à ce plafond et qu’au-delà le temps passé en réunion sera déduit du crédit d’heures.

A notre sens, il s’agit ici d’un problème de rédaction et le législateur n’a pas voulu revenir sur la règle selon laquelle le temps passé en réunion plénière n’est jamais déduit du crédit d’heures.

Certaines directions commencent cependant à proposer des accords de dialogue sociale en s’appuyant sur cette ambiguïté pour mettre en place un système peu favorable pour les élus, où le temps passé en réunion plénière sera comptabilisé pour atteindre ce plafond.

=> Notre conseil est donc de sécuriser cette situation en indiquant systématiquement dans les accords de mise en place du CSE que le temps passé en réunion plénière est considéré comme un temps de travail effectif, non déduit du crédit d’heures et non pris en compte dans le calcul des plafonds de temps accordés pour le travail en commission.

Question du 09 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Est-il possible de faire alliance avec une autre OS sur 1 ou plusieurs collèges pour la constitution des listes du CSE ? - Exemple : SNECA/CFTC pour collège 2 et SNECA seul pour collège 1 et 3

Si j’ai bien compris, vous m’interrogez sur la possibilité de faire des listes communes.

L’article L. 2122-3 du Code du travail prévoit que « Lorsqu'une liste commune a été établie par des organisations syndicales, la répartition entre elles des suffrages exprimés se fait sur la base indiquée par les organisations syndicales concernées lors du dépôt de leur liste. A défaut d'indication, la répartition des suffrages se fait à part égale entre les organisations concernées. »

Cela signifie donc que plusieurs syndicats peuvent présenter une liste commune, y compris un syndicat catégoriel et un syndicat intercatégoriel, dès lors que cette liste est présentée dans un collège dans lequel les statuts des deux organisations leur donnent vocation à en présenter (Cass. soc. 5-11-2014 n° 14-11.634 FS-PB : RJS 1/15 n° 48).

Vous pouvez prévoir une répartition inégale des suffrages exprimés entre vous, voire que l'une seulement des organisations bénéficiera de l'intégralité de ces suffrages (Cass. soc. 5-11-2014 n° 14-11.634 FS-PB : RJS 1/15 n° 48). C'est sur cette base que sera déterminée la représentativité de chacun de ces syndicats.

Pour ce faire, vous devez indiquer, lors du dépôt de la liste commune, sur quelle base se fera la répartition (article L 2122-3 du Code du travail). Celle-ci doit être portée à la connaissance de l'employeur et des électeurs de l'entreprise ou de l'établissement concerné avant le déroulement des élections (Cass. soc. 13-1-2010 n° 09-60.208 FS-PB : RJS 3/10 n° 279 ; 24-10-2012 n° 11-61.166 FS-PB : RJS 1/13 n° 60) et ne peut pas être modifiée après en fonction de leurs résultats (Cass. soc. 10-3-2016 n° 15-16.807 F-D : RJS 5/16 n° 355).

A défaut, la répartition s'opère à parts égales (Cass. soc. 13-1-2010 n° 09-60.208 FS-PB : RJS 3/10 n° 279 ; 24-10-2012 n° 11-61.166 FS-PB : RJS 1/13 n° 60).

Question du 31 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes ? 

Auriez-vous un support ou des fiches sur le déroulé d’une réunion du CSE ? Quand et comment faire les DP par exemple où qui est présent pour la direction...

Nous n'avons pas de "fiche" spécifique mais voici quelques précisions :

• Au sein du CSE il n’y aura pas lieu de parler de « DP ». En revanche c’est bien au cours des réunions du CSE qu’il faudra présenter les réclamations qui relevaient jusqu’alors de la compétence des délégués du personnel.
• Le CSE sera présidé par l’employeur ou son représentant. L’employeur peut être accompagné de 3 collaborateurs.
• Les ordonnances prévoient que le CSE doit se réunir au moins une fois par mois pour présenter les réclamations (ancienne réunion DP).
• Il n’existe pas non plus de « plan » pour le déroulement d’une réunion CSE. Il sera donc nécessaire de structurer vos réunions pour bien prendre en compte chaque type de compétence (notamment au moment de l’élaboration de l’ordre du jour). De plus, au moins 4 réunions par an devront nécessairement évoquer les questions de santé, sécurité et conditions de travail.

Question du 24 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Je vous transmets l’accord en vigueur dans la CR Sud Rhône Alpes, sur le dialogue social au sens large :  Modalités d'exercice du Droit Syndical - 2016. Dans la suite d’ordonnances et décrets , il est fait mention de la caducité des accords relatifs aux anciennes instances , lors du 1er tour des élections pour le nouveau CSE. Cela embarque-t-il la totalité d’un accord de ce type ? 

Vous trouverez ci-dessous le texte évoqué dans votre mail extrait de la 6^ème ordonnance du 20 décembre 2017 :

« VII.-Les stipulations des accords d'entreprises prises en application dispositions des titres Ier et II du livre III de la deuxième partie du code du travail relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, les dispositions du titre VIII du livre III de la même partie du code du travail sur le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les dispositions du titre IX du livre III de la même partie du code du travail sur le regroupement par accord des institutions représentatives du personnel, les dispositions du titre X du livre III de la même partie du code du travail sur les réunions communes des institutions représentatives du personnel ainsi que les dispositions du titre Ier du livre VI de la quatrième partie, relatives au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. " ;

Cessent donc de produire effet les stipulations des accords relatives :

• Au comité d’entreprise ;
• Aux délégués du personnel ;
• Au CHSCT ;
• Au regroupement des instances par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés ;
• Aux réunions commune.

Ne sont donc pas visées par l’ordonnances les stipulations concernant par exemple l’exercice d’un mandat de délégué syndical.

Il y a cependant à ce jour plusieurs interprétations concernant la réponse à votre question et aucune réponse claire à ce sujet.

Ainsi, vous pouvez soutenir que le texte de l’ordonnance précise que ce sont les stipulations des accords relatives aux sujets visés qui cessent de produire effet et non pas l’accord lui-même. Le terme de stipulation ne vise donc par définition que certains articles précis et non pas l’intégralité de l’accord.

En revanche, en l’absence de jurisprudence ou autre précision nous ne pouvons pas garantir que cette interprétation serait retenue par un juge notamment en cas de contestation de l’application de l’accord. Si votre direction est favorable à cette démarche nous recommandons de reporter ces droits dans un nouvel accord négocié dans le cadre de la mise en place du CSE.

A défaut de reconduction de ces droits, vous pouvez toujours vous appuyer sur votre accord actuel en présentant l’argumentation énoncée ci-dessus.

Question du 19 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique - Atlantes

Le décret d’application  2017-1819 du 29 décembre fixe le nombre d’élus au CSE en fonction des effectifs, et semble-t-il, il n’est pas fait mention de la manière d’apprécier ce franchissement de seuil Sommes-nous toujours sur le « 12 mois consécutifs ou non sur les 36 derniers mois »  ou comme pour la désignation des DS sur « 12 mois consécutifs » ? - Par ailleurs, les salariés retenus pour ce calcul sont-ils toujours fixés par le L 1111-2 non modifié depuis 2008 ?  

Je vous informe que l’ordonnance ne précise pas la date à laquelle la condition d’effectif pour déterminer le nombre de membres doit être appréciée : la règle posée par la Cour de cassation selon laquelle le nombre de sièges à pourvoir doit être déterminé en fonction de l’effectif au premier tour du scrutin reste, ainsi, applicable (Cass., soc., 21 juill. 1986, n° 86-60.475).

Idem pour les modalités de décompte des effectifs qui restent identiques aux modalités applicables avant la parution des ordonnances.

Le nouvel article L 2311-2 du code du travail dispose, en effet, que : « Le comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés.  Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs.  Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54. »

L’appréciation des effectifs sur 12 mois consécutifs ( et non plus sur 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années) n’a vocation à s’appliquer que pour déterminer si la mise en place du CSE est obligatoire ou non, et la nature des attributions du CSE.

Publié le 19/01/2018 par la rédaction des Éditions Tissot : Lorsqu’une entreprise comporte plusieurs établissements distincts, un comité social d’établissement doit être envisagé pour chacun d’eux au-delà du CSE central d’entreprise. En l’absence de définition légale, la jurisprudence avait dressé un faisceau d’indices permettant de distinguer un établissement distinct. Un décret adapte les règles de détermination ce périmètre à l’émergence du CSE.  

Renforcement du pouvoir décisionnel de l’employeur : Le décret relatif au CSE renforce le rôle de l’employeur dans la détermination des établissements distincts.

Lorsque qu’aucun accord n’est conclu (accord d’entreprise majoritaire, ou à défaut accord entre l’employeur et le CSE), il incombe à l’employeur de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (C. trav., art L. 2313-4). L’interprétation du juge semble ici transposée au CSE.

Zoom Tissot :
A notre sens, l’accord d’entreprise majoritaire déterminant le nombre et le périmètre des établissements distincts s’impose dès la date d’entrée en vigueur du décret d’application, soit le 1er janvier 2018 (C. trav., art. L. 2313-2).

Notons que le nombre et le périmètre des établissements distincts étaient jusqu’alors fixé par un accord d’entreprise intégré au protocole d’accord préélectoral. C’était seulement si aucune négociation n’avait eu lieu, en raison d’une carence des syndicats que l’employeur pouvait prendre une telle décision unilatérale.

En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise. L’employeur doit porter sa décision à la connaissance de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et de chaque organisation syndicale ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise, par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information.

Attention : Lorsque l’employeur a engagé des négociations avec les membres du CSE, il doit également réunir le CSE afin de l’informer de sa décision.

Contestation de la décision de l’employeur auprès du DIRECCTE

La contestation de la décision prise par l’employeur doit être faite auprès du DIRECCTE. Peuvent alors contester la décision de l’employeur devant le DIRECCTE dans le délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils en ont été informés :

• les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ;
• les organisations syndicales ayant constitué une section syndicale ;
• le CSE lorsque les négociations se sont déroulées avec celui-ci

Le DIRECCTE a alors 2 options :

• soit il rend une décision explicite, dans les 2 mois à compter de la réception de la contestation, par LRAR portant mention des voies et délais de recours ;
• soit il rend une décision implicite de rejet (défaut de réponse à l’expiration du délai de 2 mois).

Contestation de la décision du DIRECCTE devant le tribunal d’instance

En cas de recours contre la décision du DIRECCTE c’est le tribunal d’instance qui sera compétent, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Il devra être saisi dans un délai de 15 jours suivant la notification de la décision administrative.

En cas de décision implicite de rejet, seuls les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ou le CSE lorsque des négociations ont été engagées avec lui peuvent saisir le tribunal d’instance dans ce même délai.

La saisine se fait via une déclaration au greffe.

Le DIRECCTE peut être sollicité pour éclairer les éléments du dossier. En effet, sur demande du greffe, le DIRECCTE est invité à justifier de l’accomplissement de la notification ou à défaut de la réception de la contestation. Le juge peut également lui demander de dresser un rapport établissant les éléments de droit et de fait ayant fondé sa décision.

Le tribunal statue en procédure accélérée dans les 10 jours de sa saisine « sans frais ni forme de procédure et sur avertissement qu’il donne trois jours à l’avance à toutes les parties intéressées ». Cette décision est notifiée dans les 3 jours par LRAR. Le tribunal statue en dernier ressort et sa décision peut faire l’objet d’un pourvoi en cassation dans un délai de 10 jours.

Soulignons que dans le cadre d’une UES regroupant au moins 11 salariés, dans laquelle un CSE central et des CSE d’établissements doivent être mis en place, la procédure est identique. En l’absence d’accord d’entreprise ou d’accord conclu avec le CSE, l’un des employeurs mandaté par les autres fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts. Les voies de recours et les délais de prise de décision par le DIRECCTE ou le tribunal d’instance seront les mêmes.

 Question du 19 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un de nos collègues cadre, s'est vu notifié une mise à pied avec mesure conservatoire préalable à une convocation pour sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, lundi dernier. Il est convoqué mardi prochain. Ceci fait suite à une démarche d'écoute de la part de la direction, suite à diverses plaintes de collaborateurs de son service. Cette démarche d'écoute a commencé le 29/01 jusqu'au 5/02. Il a rencontré un avocat ce jour, qui lui dit que la procédure peut être suspendue, en générant une procédure dite d'alerte, car lui même n'a jamais été entendu ! Pouvez vous nous dire si cela est envisageable et comment? Est ce bien au CHSCT d'engager cette procédure? 

Précisions quant à l’exercice d’une procédure d’alerte :

• En premier lieu, le CHSCT participe notamment à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Il résulte du Code du travail (C. trav. art. L 4131-2 L 4132-2 à L 4132-4 D 4132-1 D 4132-2) que lorsqu'un membre du CHSCT constate, par lui-même ou par l'intermédiaire d'un salarié, l'existence d'une cause de danger grave et imminent, il peut (voire, il doit) en aviser immédiatement l'employeur et consigne cet avis sur un registre spécial.

La cause du danger n'est pas nécessairement extérieure au salarié (machine, processus de fabrication, ambiance de travail…). Elle peut aussi résulter de son état de santé.

En pareil cas, l'employeur est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT l'ayant avisé du danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

Même en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l'employeur doit réunir le CHSCT (dans le cadre d’une réunion extraordinaire), au plus tard dans les 24 heures, et informer immédiatement l'inspection du travail et la Carsat, qui peuvent assister à cette réunion.

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité des membres du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspection du travail, immédiatement saisie par l'employeur, peut mettre en œuvre la procédure de mise en demeure ou saisir le juge des référés.

La procédure que vous subissez et les agissements organisés à votre encontre comme la fragilisation de votre état de santé me paraissent justifier ce droit d’alerte.

Vous aurez bien compris que le déclenchement de droit d’alerte n’aura pas ipso facto pour effet de bloquer la procédure de licenciement mais mettra, à coup sûr, la Direction en difficulté, portera atteinte à son dossier manifestement monté contre vous et peut lui faire craindre en outre l’intervention de l’Inspecteur du travail.

De la sorte, il est donc peut être possible que la Direction fasse machine arrière.

Il est donc important qu’un membre du CHSCT, si possible dès ce jour, formule un tel droit d’alerte en visant expressément votre poste de travail, votre identité en tant que victime et en indiquant qu’il s’agit d’une alerte en souffrance au travail.

J’ajoute que le CHSCT n’est pas le seul à pouvoir agir.

•  Tout Délégué du Personnel (ou membre de la Délégation Unique du Personnel (DUP)) dispose aussi de la possibilité de lancer une procédure d’alerte (C. trav. art. L 2313-2).

Le Délégué du Personnel (DP), informé d'une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale (pouvant notamment résulter de faits de harcèlement moral ou de toute mesure discriminatoire) ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, doit en saisir immédiatement l'employeur.

Celui-ci procède sans délai à une enquête avec le DP afin de résoudre la situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le DP si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'atteinte.

Ainsi donc, Les délégués du personnel et/ou les membres du CHSCT ont bien la possibilité de déclencher un droit d’alerte.
Cette procédure a notamment pour conséquence la mise en œuvre d’une enquête menée conjointement par l’employeur et les représentants du personnel. Cela diffère donc de l’enquête interne que vous avez évoqué qui est seulement organisée par l’employeur. Dans le cadre du droit d’alerter, le représentant du personnel à l’origine de l’alerte participe activement au processus d’enquête.

Je vous invite à porter, si besoin, ces précisions juridiques à la connaissance des membres de la CGC avec qui vous entretenez des contacts.

Compte tenu des pratiques managériales de la Direction, cela me semble relever en outre de l’intérêt collectif des salariés.

[asg-content-box boxcolor="grey" boxtitle="Question du 21 février 2018 (Complément)" boldtitle="false" boxexpand="false" showcontent="false"] j’ai bien noté que mise à part dans le cadre d’un chsct cette alerte ne peut se faire, d’autant plus que notre collègue a déjà été mis à pieds (mesure conservatoire); et qu’il me paraît impossible dans l’état actuel d’agir ... Toutefois, j’ai 2 questions : - Peut on contester la forme employée par notre direction contre ce collègue qui n’a jamais été entendu durant sa démarche d’écoute auprès de l’ensemble des salariés du service que notre collègue dirige? - Ensuite pour l’avoir eu au tel hier soir, il n’est véritablement pas bien psychologiquement, me dit être assommé par ce qu’il lui arrive, à été arrêté par son médecin jusqu’à ce soir (ce qui lui a permis d’obtenir un report de sa convocation à demain soir sachant que la responsable des relations sociales nous a indiqué que la direction n’était pas obligée de le faire), et il m’a informé retourner voir son médecin ce jour car ne se sentait vraiment pas bien : donc ma question est que bien qu’il soit mis à pieds - Peut-on alerter la direction sur la crainte que nous avons sur son état de santé actuel, que nous craignons qu’il fasse une bêtise ? ... Il est à 4 ans de la retraite, seul... Honnêtement son état me semble des plus fragiles... [/asg-content-box]

=> Sur votre première question, aux termes de l’article L4612-2 du Code du travail le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement, dans ce cadre il apparait légitime qu’il dénonce le climat potentiellement anxiogène généré par ces « écoutes » qui pourraient être facteurs de risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

Un point à l’ordre du jour du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT pourrait ainsi être envisagé pour que l’employeur justifie cette pratique et prenne les mesures nécessaires pour ne pas qu’elle génère de stress auprès des salariés.

Un droit d’alerte pour danger grave et imminent du CHSCT pourrait également être initié, même si le salarié est déjà en mise à pied conservatoire.

Par ailleurs, si par « écoutes » vous entendez bien écoutes téléphoniques, nous vous rappelons que l’écoute ou l'enregistrement des paroles prononcées par une personne, sans le consentement de celle-ci, constituent une atteinte à l'intimité de la vie privée et sont réprimés par l'article 226-15 du code pénal. Cet article incrimine le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l'installation d'appareils conçus pour réaliser de telles interceptions (C. pén., art.  226-15).

Aucune écoute ou enregistrement permanent des conversations du personnel ne peut être mis en œuvre. Seuls sont admis une écoute ou un enregistrement ponctuel de façon limitée et justifiée (ex : pour la formation du personnel afin d'améliorer l'accueil téléphonique). Les écoutes et enregistrements ne peuvent être réalisés qu'en cas de nécessité reconnue et doivent être proportionnés aux objectifs poursuivis.

La mise en place d'un dispositif d'écoute ou d'enregistrement des conversations téléphoniques doit faire l'objet d'une déclaration préalable auprès de la Cnil, cette déclaration pouvant le cas échéant pendre la forme d'une déclaration simplifiée. Les représentants du personnel doivent également être informés et consultés sur la mise en place de ces dispositifs.

Enfin, la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de parole à l'insu des salariés, constitue un mode de preuve illicite (Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120, n° 4080 P + F).

=> Sur votre deuxième question : il apparait particulièrement délicat d’y répondre. Vous pouvez toujours alerter la Direction sur l’état critique de ce salarié mais en tout état de cause cet état presque pathologique relève davantage de son médecin traitant qui doit pouvoir lui prescrire ce qu’il convient dans son état.  A noter que le salarié peut également demander une visite auprès de la médecine du travail s’il souhaite obtenir l’avis médical d’un autre médecin.

Enfin, en fonction de ce qui est reproché à ce salarié et de la solidité des griefs qui sont reconnus contre lui, le salarié peut tenter de négocier une transaction de manière à quitter l’entreprise avec un « confort » financier plus important et si la Direction venait à refuser, s’engager dans une procédure contentieuse devant le Conseil de prud’hommes de sorte qu’il statue sur le caractère éventuellement abusif de son licenciement et lui octroie des dommages et intérêts en conséquence.

Question du 10 janvier 2018: Un dossier présenté en CE pour information en décembre dernier fait état d'une refonte complète de l’entretien annuel d’appréciation, dans les items et le système de notation. Cette nouvelle procédure  sera appliquée dès le mois prochain. Cela ne relève-t-il pas d’une consultation CHSCT plutôt que d'une simple information ? 

Réponse de notre service juridique - Atlantes

Si votre employeur entend modifier le mode d’évaluation ou de notation (changement de grille pour les entretiens annuels), je vous confirme que le CE, tout comme le CHSCT devront être consultés au préalable.

• Le CE au titre de l’article L 2323-27 du code du travail « Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis. »

Et L 2323-32 du code du travail « Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

• Le CHSCT, en raison de l’impact de ces évaluations sur les conditions de travail et du risque de stress, notamment du fondement du second alinéa de l’article L 2323-27 du code du travail( cf ci-dessus) et de la jurisprudence (Cass soc, 28 nov 2007 , n°06-21964) :

 « Mais attendu qu'ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a exactement décidé que le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l'alinéa 1 de l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés ; que le moyen n'est pas fondé »

Question du 02 mai 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Éditions Tissots

Le candidat aux élections professionnelles bénéficie du statut de salarié protégé pendant 6 mois. Son licenciement ou toute sanction prise contre lui doit être autorisé par l'inspecteur du travail.

Est protégé le candidat à toute élection professionnelle, qu'il s'agisse des élections du comité d'entreprise, ou au poste de délégué du personnel. La jurisprudence a étendu ce dispositif aux candidats aux élections du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu'à la délégation unique du personnel (DUP).

Les candidats pouvant bénéficier du statut protecteur sont les candidats titulaires et suppléants, sans distinction, qu'ils se présentent au premier ou au second tour du scrutin.

Afin de bénéficier de la protection réservée aux candidats, le salarié doit remplir les conditions pour pouvoir se présenter aux élections :

• avoir 18 ans révolus ;
• travailler depuis plus d'un an dans l'entreprise ;
• ne pas être frappé d'interdiction ou de déchéance de ses droits civiques ;
• ne pas avoir de lien de parenté ou assimilé avec le chef d'entreprise.

La candidature doit intervenir après la signature du protocole d'accord préélectoral mais avant la date limite de dépôt des listes fixée par ce protocole.

Il résulte de ce statut de salarié protégé que l'employeur doit avoir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier ou sanctionner le salarié. L'autorisation de l'inspecteur du travail est également requise dans le cas d'un transfert du contrat de travail du candidat. En outre, une modification de ses conditions de travail ne peut lui être imposée.

Licenciement du candidat à une élection professionnelle : le statut protecteur court à compter de l'envoi à l'employeur de la liste des candidatures

L'engagement d'une procédure disciplinaire postérieure à cet envoi doit nécessairement passer par une autorisation de l'inspecteur du travail. Cette position a été réaffirmée dans un arrêt récent.

Cet arrêt précise que l'employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour que le candidat puisse bénéficier de la protection.

Le candidat est alors protégé pendant une durée de six mois à compter de la connaissance, par l'employeur de sa candidature.

Cette protection dure 6 mois, y compris dans le cas où le candidat se désisterait par la suite. Le retrait de la candidature ne met pas fin au statut protecteur.

Question du 15 mars 2017: La secrétaire de notre CHSCT, appartenant à une autre Organisation Syndicale, met à l’ordre du jour d’un CHSCT,  la visite d’un service du siège que seule cette autre OS a fait sans nous inviter. Pouvez-vous nous préciser comment s'organisent les inspections du CHSCT ? 

Depuis le 1^er janvier 2015, chaque CHSCT doit être doté d’un règlement intérieur. Je vous invite donc dans un premier temps à vérifier dans le règlement du CHSCT s’il existe des dispositions spécifiques au sujet de l’organisation des inspections du CHSCT (ex : visite organisées entre OS, information sur la date de l’inspection en respectant un certain délai de prévenance, etc.)

A défaut, sachez que la loi n’est pas très complète au sujet des inspections du CHSCT (cf. article ci-dessous). C'est donc au comité de fixer lui-même leur contenu et leurs modalités d'organisation. Les inspections peuvent être collégiales ou individuelles et/ou générales ou sectorielles. Elles peuvent porter sur un problème particulier (par exemple, ventilation des ateliers) ou être consacrées à l'examen des postes de travail d'une catégorie professionnelles particulière (par exemple, les chauffeurs).

Quant aux personnes présentes aux inspections, je confirme que l’ensemble des membres CHSCT doivent pouvoir y participer. Il conviendra de trouver entre membres du CHSCT un moyen d’information pour éviter que cette problématique apparaisse de nouveau.

Art. L. 4612-4 du Code du travail :

« Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail procède, à intervalles réguliers, à des inspections. La fréquence de ces inspections est au moins égale à celle des réunions ordinaires du comité »

Question du 22 mars 2017: Quelles sont les conditions de lancement d’une enquête/expertise par un CHSCT ?  Et les critères de choix d’un cabinet ? 

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé dans 2 cas de figure :

• Lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail ou une maladie à caractère professionnel, est constaté
• En cas de projet important modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

Article L4614-12 du code du travail : « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un expert agréé :

1° Lorsqu'un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l'établissement ;

2° En cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévu à l'article L. 4612-8-1.

Les conditions dans lesquelles l'expert est agréé par l'autorité administrative et rend son expertise sont déterminées par voie réglementaire. »

• Expert en cas de constatation d'un risque grave dans l'établissement

Le risque grave prévu par l'article  L. 4614-12 du code du travail existe dès que se révèlent dans l'entreprise des possibilités sérieuses de préjudices.

Illustration

L'existence d'un risque grave a été admise par les tribunaux notamment dans les cas suivants :

• survenance de 6 accidents graves, dont plusieurs mortels, en 18 mois dans l'atelier des presses, l'employeur n'invoquant la mise en oeuvre d'aucun remède, ni de mesures préventives en cours ( TGI Montbeliard, 25 sept. 1985) ;
• inhalation par des pilotes de ligne de vapeurs d'huile de moteur contenant des substances chimiques potentiellement neurotoxiques et inscrites au tableau des maladies professionnelles. Peu importe qu'il n'existe pas scientifiquement de lien de causalité incontestable entre ces vapeurs et les neuropathies observées chez les pilotes ( Cass. soc., 19 déc. 2012, n° 11-11.799) ;
• problèmes de fumées et de poussière, quand les mesures réalisées par l'Apave montrent des résultats parfois très élevés du fait de l'insuffisance de la ventilation, dans la mesure où l'employeur n'envisage que des travaux touchant à la ventilation générale, sans envisager la captation des fumées de soudure à la source, ni la réduction de leur quantité ( Cass. soc., 19 déc. 1990, n° 89-16.091) ;
• nombre important de lombalgies et de tendinites et exposition d'un nombre élevé de salariés au bruit, dont une majeure partie est soumise à une surveillance particulière et à des examens complémentaires, des niveaux sonores supérieurs aux normes en vigueur ayant été relevés et des cas de surdité professionnelle étant régulièrement déclarés ( CA Nancy, 25 juin 1996, n° 1630/96) ;
• annonce par la direction, suite à une menace de dépôt de bilan, d'une réduction des effectifs sans en préciser pour autant les modalités, ce qui a généré un état de stress, des troubles du sommeil ou un sentiment d'épuisement de la part de plusieurs salariés ( TGI Bobigny, ord. réf., 12 mai 2014, n° 14/00782) ;
• répétition d'incidents et d'accidents en 6 mois intéressant tous des manutentions de charges (6 incidents, 3 accidents dont un mortel) ( TGI Dijon, 16 janv. 1990, n° 900) ;
• alourdissement de la charge de travail consécutif à des réductions d'effectifs et à l'ouverture de nouvelles agences, modifications profondes dans l'organisation du travail liées à la mise en place d'un nouveau système informatique ayant de graves répercussions sur l'état de santé des salariés caractérisées par une augmentation sensible des absences au travail, des situations de stress et des syndromes dépressifs qui avaient vivement alerté le médecin du travail. L'expertise pour risque grave est donc justifiée, et ce même si des expertises ont déjà eu lieu précédemment ( Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-12.183)

• Expert en cas projet important modifiant les conditions d'hygiène, de sécurité ou de travail 

Le CHSCT peut également décider de recourir à un expert agréé en cas de projet important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.

L'expertise doit être faite dans le délai d'un mois ; ce délai peut être prolongé pour tenir compte des nécessités de l'expertise, le délai total ne pouvant excéder 45 jours, à moins qu'il ne s'agisse d'un projet de restructuration ou de compression des effectifs (art.  R. 4614-18 du code du travail).

Illustration

Le recours à un expert a été admis notamment dans les cas suivants :

• projet important de réorganisation de nombreux postes de travail, apportant une modification importante des conditions de travail, dans un atelier très sonore nécessitant un plan de prévention pour réduire le bruit, à la demande du médecin du travail et de l'inspecteur du travail ( CA Nancy, 25 juin 1996, n° 1630/96) ;
• projet important entraînant des modifications dans les conditions de travail d'un nombre significatif de salariés, conduisant à des changements déterminants, notamment dans la mixité des compétences des agents de maintenance ( CA Lyon, 25 mai 1998, n° RG 99708254) ;
• projet de réduction du temps de travail, complétant un projet de restructuration de l'entreprise en vue du maintien des emplois ( CA Paris, 31 mai 2000, n° 1999/00242) ;
• harmonisation des horaires concernant des salariés en travail postés, liée à une modification du réseau de transport collectif, le médecin du travail ayant rappelé que le travail posté est en soi perturbateur des rythmes biologiques et ayant conclu qu'il était préférable de se rapprocher de ces rythmes biologiques ( Cass. soc., 24 oct. 2000, n° 98-18.240) ;
• déménagement de 108 personnes vers d'autres étages du même immeuble, en majorité des ingénieurs dont le travail nécessite concentration et confidentialité, dans un nouvel agencement et avec un matériel radicalement différent. L'expert étudiera l'aménagement des locaux mis en service, leur adaptation aux besoins et leur conformité aux textes réglementaires et normatifs ( CA Versailles, 14e ch., 17 déc. 2003, n° 03/00795).
• fusion provisoire de deux services dans l'attente d'un déménagement de l'entreprise ( Cass. soc., 26 janv. 2012, n° 10-20.353).

C'est le CHSCT qui prend la décision de recourir à un expert. A cet effet, il convient d'adopter une délibération à la majorité des membres présents (art L4614-2 du code du travail). Le CHSCT ne peut recourir qu'à un expert agréé par les ministres chargés du travail et de l'agriculture. Il convient donc de bien vérifier si l’organisme est bien agréé.

Question du 08 février 2016: Un vaste projet touchant à l’exercice du métier de manager réseau va être mis en oeuvre. Ce projet n’a été évoqué, ni en CE, ni en CHSCT... Quelle analyse faites-vous de cette démarche ? 

Dès lors que ce projet, envisagé par votre Direction, a une dimension collective et n’a pas vocation à être temporaire, votre employeur aurait en effet, du consulter le CE et le CHSCT avant d’annoncer ce projet à l’ensemble du personnel et de commencer à le mettre en œuvre.

Il s’agit d’une entrave au fonctionnement régulier des instances représentatives.

Il conviendra donc de rappeler à votre employeur les obligations légales qui lui incombent, et d’acter l’entrave par écrit ou dans le cadre d’une réunion plénière afin que cela figure au PV en demandant la suspension immédiate du projet tant que les instances n’ont pas été valablement consultées.

L2323-46 du code du travail « Le comité d'entreprise est informé et consulté en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.  A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis. »

L4612-8-1 du code du travail « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

Si votre Direction ne vous a pas consulté, le CE peut prendre l’initiative d’inscrire ce point à l’ODJ de la prochaine réunion plénière ou demander une réunion extraordinaire à la majorité des titulaires (par mail ou par courrier).

De son côté le CHSCT, peut également à la demande motivée de 2 membres solliciter une réunion extraordinaire de façon à inscrire ce point à l’ODJ.

Question : du 22 octobre 2015: Le procès-verbal du CHSCT :

• Par qui doit-il être signé ?
• A qui le diffuser et sous quelle forme ?

Il n’existe aucune obligation légale de faire signer le PV des réunions CHSCT avant diffusion.

Contrairement aux PV des réunions CE, il n’existe pas non plus d’obligation légale de faire approuver le PV à la majorité avant de le diffuser auprès de l’ensemble du personnel, même si cela semble plus « démocratique ».

Sur un plan juridique, le secrétaire du CHSCT pourrait donc diffuser son PV de réunion dès qu’il en a achevé la rédaction.

En pratique, avant d’en arriver à la phase de diffusion, il faut prévoir une procédure  qui permettra à chaque participant à la réunion de relire le PV. Il est en effet, nécessaire de permettre à tous les membres du CHSCT, y compris au président de vérifier que les débats ont bien été retranscrits et que les propos que l’on prête dans le PV correspondent bien à ce qui a été dit en réunion.

Schématiquement,voici la procédure à suivre :

• Rédaction du PV par le secrétaire,
• Le secrétaire adresse ensuite son projet de PV à l’ensemble des membres du CHSCT et au président pour relecture. Le secrétaire a tout intérêt à imposer un délai max pour le retour des remarques, demandes de modifications,…
• Le secrétaire finalise ensuite le PV à partir d’éventuelles remarques et demandes de rectification des autres membres. Il s’assure que la majorité est d’accord et si c’est le cas il diffuse le PV  à l’ensemble du personnel par voie d’affichage  (et/ou par mail ou intranet si l’employeur est d’accord)

Question du 9 décembre 2015: La direction et le secrétaire du CHSCT proposent de voter  une délibération en séance pour ajouter un sujet à l'ordre du jour. Est-ce possible ?

En principe, l’ordre du jour est établi à l’avance, et, une fois signé du président et secrétaire, est définitif. C’est cet ordre du jour-là qui doit être suivi en réunion du CHSCT.

L’ajout d’un point de dernière minute n’est pas prévu par les textes. D’ailleurs, pour rappel, la loi prévoit justement un délai de transmission de l’ordre du jour de 15 j avant la réunion.

Toutefois, si les membres du CHSCT et le président sont d’accord pour ajouter un point de dernière minute, par vote en début de séance, parce que le point est utile/urgent, et que cela évite de tenir dans la foulée une réunion extraordinaire, pourquoi pas… Tout dépend donc de l’opportunité d’ajouter ce point à cet ordre du jour, ou de le voir plutôt abordé ultérieurement lors de la prochaine réunion habituelle ou lors d’une réunion extraordinaire.

Art. R. 4614-3 (Décr. no 2013-552 du 26 juin 2013, en vigueur le 1er juill. 2013)

« L'ordre du jour de la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail et, le cas échéant, les documents s'y rapportant sont transmis par le président aux membres du comité et à l'inspecteur du travail quinze jours au moins avant la date fixée pour la réunion, sauf cas exceptionnel justifié par l'urgence.

Toutefois, lorsque le comité est réuni dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs mentionné à l'article L. 2323-15, l'ordre du jour et, le cas échéant, les documents s'y rapportant sont transmis trois jours au moins avant la date fixée pour la réunion.

L'ordre du jour est transmis dans les mêmes conditions aux agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale qui peuvent assister aux réunions du comité. »

Question du 25 février 2019 :

La distribution des cadeaux du CE en fin d’année au sein de notre CR est faite depuis de nombreuses années par les élus d'une autre OS ( syndicat ayant la gestion du CE) , ils ont ainsi l’occasion de visiter toutes les agences et les services des sièges.

Lors de ces distributions les élus CE sont accompagnés d’autres élus du CHSCT, DP et du Conseil de discipline ainsi que de leurs délégués syndicaux..

Notre interrogation : Les non élus du CE et les délégués syndicaux ont-ils le droit de les accompagner ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Des élus extérieurs au CE et délégués syndicaux peuvent les accompagner dans le cadre de l’utilisation de leur heures de délégation.

En effet, ils disposent d’une liberté de déplacement dans l’entreprise. Cela vaut également pour les élus appartenant à un autre syndicat.

Il est possible à cette occasion d’échanger avec les salariés sous réserve de ne pas apporter de gêne trop importante à l’exécution de leur travail.

Question du 21 septembre 2018 :

l’article L 2323-62 du Code du Travail, prévoit que le CSE désigne parmi ses membres (titulaires ou suppléants) quatre membres : deux membres appartenant au 1^er collège, un membre appartenant au 2^ème collège et un membre appartenant au 3^ème collège. Pour notre Caisse sur 22 titulaires il n’y a qu’un seul membre du premier collège. Peut-on changer cette répartition ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Cette répartition des sièges au CA par le CE ou le CSE peut tout à fait être modifiée, mais à condition une double-condition :

• Que le président donne son accord ;
• Que la modification soit votée à la majorité des élus titulaires.

Je vous conseille par ailleurs d’inscrire cette modification au sein de votre règlement intérieur si celle-ci est votée.

Question du 25 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes 

Notre direction souhaite faire un audit financier informatique organisationnel et de la gestion des œuvres sociales du comité d’entreprise. Pour nous elle n’a pas de droit sauf à avoir communication de notre comptabilité comme tout salarié. Pouvez-vous nous donner votre analyse ?

La direction n’a pas de droit particulier pour réaliser un audit de la comptabilité du CE.

Elle peut toutefois consulter la comptabilité car en tant que président du comité d'entreprise, l'employeur a accès aux archives et aux documents comptables du CE.

Notons par ailleurs que le CE a désormais des obligations d’arrêté et de publication de ces comptes et donc, que l’employeur à priori connait ces éléments.

Question du 19 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un élu d’une OS autre que la nôtre vient de signer une rupture conventionnelle. L’avis du comité d’entreprise est sollicité. Que doit précisément nous fournir la direction comme documents et sous quels délais ?

La consultation du CE doit intervenir après que les 2 parties soient parvenues à un accord et donc forcément après au moins un entretien. La consultation CE devra toutefois se tenir obligatoirement avant la signature du formulaire CERFA spécifique aux salariés protégés.

Il n’y a pas de liste précise de documents que l’employeur doit remettre au CE dans le cadre de la consultation relative à la rupture conventionnelle d’un salarié protégé.

Néanmoins, lors de cette consultation devra être présentée aux membres du CE la convention finalisée mais non encore signée. A titre d’information, la loi ne fixe pas de délai pour la remise de ce document aux élus. Le salarié protégé sera par ailleurs, convié à la réunion CE pour être audité.

La consultation du CE doit permettre aux membres du comité de se pencher sur certains aspects de la rupture, de savoir qui en est à l’initiative, pourquoi, dans quel contexte,… Le rôle du CE est de s’assurer que le salarié protégé a librement consenti à la rupture et que ses droits ont bien été respectés. Il peut par ailleurs être opportun de prendre attache en amont avec le salarié concerné afin de déterminer avec lui comment il entend cette consultation.

En revanche, vous ne pourrez pas exiger de connaitre le montant de l’indemnisation du salarié. C'est à ce dernier de décider de le communiquer ou non.

Question du 10 janvier 2018: Un dossier présenté en CE pour information en décembre dernier fait état d'une refonte complète de l’entretien annuel d’appréciation, dans les items et le système de notation. Cette nouvelle procédure  sera appliquée dès le mois prochain. Cela ne relève-t-il pas d’une consultation CHSCT plutôt que d'une simple information ? 

Réponse de notre service juridique - Atlantes

Si votre employeur entend modifier le mode d’évaluation ou de notation (changement de grille pour les entretiens annuels), je vous confirme que le CE, tout comme le CHSCT devront être consultés au préalable.

• Le CE au titre de l’article L 2323-27 du code du travail « Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les problèmes généraux intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis. »

Et L 2323-32 du code du travail « Le comité d'entreprise est informé, préalablement à leur utilisation, sur les méthodes ou techniques d'aide au recrutement des candidats à un emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé, préalablement à leur introduction dans l'entreprise, sur les traitements automatisés de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci.

Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés. »

• Le CHSCT, en raison de l’impact de ces évaluations sur les conditions de travail et du risque de stress, notamment du fondement du second alinéa de l’article L 2323-27 du code du travail( cf ci-dessus) et de la jurisprudence (Cass soc, 28 nov 2007 , n°06-21964) :

 « Mais attendu qu'ayant relevé que les évaluations annuelles devaient permettre une meilleure cohérence entre les décisions salariales et l'accomplissement des objectifs, qu'elles pouvaient avoir une incidence sur le comportement des salariés, leur évolution de carrière et leur rémunération, et que les modalités et les enjeux de l'entretien étaient manifestement de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail, c'est sans encourir les griefs du moyen que la cour d'appel a exactement décidé que le projet de l'employeur devait être soumis à la consultation du CHSCT chargé, par application de l'alinéa 1 de l'article L. 236-2 du code du travail, de contribuer à la protection de la santé des salariés ; que le moyen n'est pas fondé »

Question du 16 juin 2017: Quelle conséquence peut avoir une mise à pied disciplinaire ou conservatoire sur le mandat d’un élu ? Un membre du comité d’entreprise vient d’être mis à pied 3 jours à titre disciplinaire. Il se demande s’il peut malgré tout se rendre à la réunion CE prévue pendant cette mise à pied. La mise à pied entraîne-t-elle la suspension du mandat de représentation ?

La mise à pied est une mesure disciplinaire qui consiste à interdire à un salarié de venir travailler. En conséquence, le salarié n’est pas rémunéré pendant cette absence forcée. La mise à pied peut être prononcée soit au début de la procédure disciplinaire (mise à pied conservatoire) : elle est alors une mesure conservatoire et non une sanction ; soit à la fin de la procédure, en tant que sanction (mise à pied disciplinaire).

Le salarié titulaire d’un mandat CE frappé par une mise à pied à titre conservatoire ou disciplinaire ne se trouve pas pour autant en situation de suspension du mandat. Il peut continuer à exercer son mandat dans les conditions habituelles. Il doit donc être convoqué aux réunions, peut y participer, se rendre dans les locaux du CE comme dans ceux de l’entreprise en utilisant ses heures de délégation, pour prendre contact avec les salariés, il peut continuer à utiliser ses heures de délégation en dehors des locaux de l’entreprise, etc.

Remarque : lorsqu’il s’agit d’une mise à pied conservatoire dans l’attente d’un licenciement disciplinaire, le Code du travail prévoit des règles spéciales qui accélèrent la procédure de demande d’autorisation de licenciement afin de limiter la perte de salaire de l’élu. L’employeur doit ainsi informer l’inspection du travail dans les 48 heures suivant la prise d’effet de la mise à pied conservatoire. À défaut, la mise à pied conservatoire est considérée comme nulle et l’employeur doit payer à l’élu tous les jours non travaillés suite à cette mise à pied, et ce, même si le licenciement disciplinaire est au final autorisé par l’inspection du travail.

Question du 3 mai 2017:

Des associations (loi 1901 avec dépôts de statuts en préfecture) sont mises en place de manière à mener des activités en local. Le CE est national et les associations réparties sur l'hexagone.

Une partie du budget ASC (dotation de l'entreprise) annuel est donnée aux associations. Le montant est versé annuellement et est fonction du nombre de salariés du site de l'association et identique pour tous les salariés.

Des bilans (moraux et financier) sont fournies suite aux Assemblées Générales annuelles des associations.

Je vous communique les éléments du règlement intérieur du CE faisant référence aux associations :

Associations locales :

• Le Comité d’Entreprise subventionne des associations chargées d’organiser des activités sur chacun des sites. Il peut exister au plus une association par site.
• Le comité d’entreprise désigne pour chaque association son représentant, qui sera membre du bureau de l’association. Ce représentant doit être salarié du site concerné. Il a les mêmes droits que tous les autres membres du bureau et peut y exercer des fonctions spécifiques (président, trésorier, …).
• En contrepartie de la subvention versée par le CE, les associations s’engagent à respecter les règles de bonnes pratiques définies dans le « livret des associations » annexé au présent règlement. Ce livret est rédigé par le Comité d’Entreprise.
• Chaque année, après l’AG ordinaire, le président de l’association transmet au CE le bilan moral et le bilan financier.
• La commission ASC a la charge de veiller au caractère local et collectif de ces activités et au respect du budget alloué par le Comité d’Entreprise. Elle peut proposer au CE une réduction de la subvention si elle estime que celle-ci n’est pas, ou est mal utilisée.

• Un CE peut-il déléguer une partie de ses œuvres sociales (avec envoie de sommes) à des associations ne regroupant que des salariés de son entreprise ?
• Merci d'indiquer si le légal est respecté dans ce cadre d'organisation comité d'entreprise /associations locales ? [/asg-content-box]

 En principe, le budget des ASC est destiné en priorité aux salariés ainsi qu’à leur famille, et aux stagiaires.

Article L2323-83 du code du travail :

« Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés , de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. »

La Cour de cassation a retenu comme définition générale de l'oeuvre sociale « toute activité non obligatoire légalement, quels qu'en soient sa dénomination, la date de sa création et son mode de financement, exercée principalement au bénéfice du personnel de l'entreprise, sans discrimination, en vue d'améliorer les conditions collectives d'emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l'entreprise » (Cass. soc., 13 nov. 1975, n° 73-14.848).

• Ainsi, lorsque vous versez un budget à des associations constituées de salariés de votre entreprise, est ce que cela permet d’organiser des activités sociales et culturelles destinées exclusivement aux salariés et à leur famille ? Ou cela finance des activités ouvertes à des personnes extérieures ?

Si ce budget est exclusivement dédié aux salariés et à leur famille, alors cela est, à mon sens, légal.

En revanche, si cela est destiné à des activités ouvertes à des personnes extérieures, cela peut être contesté.

Il a par exemple été jugé :

• que les subventions accordées à une association sportive d'intérêt général étrangère à l'entreprise, dont le personnel n'est pas principalement bénéficiaire, ne constituent pas des dépenses sociales (Cass. soc., 7 mai 1987, n° 84-10.914) ;
• qu'une association sportive ne constitue pas une activité sociale et culturelle dès lors que le comité interentreprises n'a participé en moyenne que pour 8 % au financement de l'association, lequel a été assuré pour l'essentiel par les cotisations de membres extérieurs ( Cass. soc., 14 janv. 1988, n° 86-10.282).

Le seul cas où le don est possible à destination de personnes extérieures, est prévu à l’article du Code du travail :

«En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d'entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale.»

Question du 20 avril 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Editions Tissot

Si vous offrez aux salariés des cadeaux et bons d’achat ne dépassant pas une certaine valeur, l’URSSAF admet, sous certaines conditions, qu’ils puissent être exonérés de cotisations sociales. Mais la Cour de cassation vient de juger que cette tolérance n’avait aucune valeur juridique. Dès lors, le CE doit-il craindre un redressement ?

Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : une exonération de cotisations sociales possible pour l’URSSAF

Les cadeaux et bons d’achat sont considérés comme des avantages en nature : leur valeur devrait, en principe, être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales. Dans la pratique, l’ACOSS (Agence centrale des organismes de Sécurité sociale) a mis en place un système d’exonération sous certaines conditions.

Il faut pour cela que la valeur totale des cadeaux et bons d’achat offerts sur l’année, par salarié, n’excède pas le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale (3269 euros en 2017). Ainsi pour 2017, le seuil est de 163 euros.

En cas de dépassement des 163 euros, il est possible d'exonérer le montant des cadeaux et/ou bons d'achat, si les 3 conditions suivantes sont réunies simultanément :

• le bon d'achat est attribué en relation avec un événement particulier (mariage, PACS, naissance ou encore Noël) ;
• le bon d'achat est utilisé de façon déterminée (conformément à l'événement qui est à l'origine de l'attribution du bon d'achat) ;
• le montant du bon d'achat est conforme aux usages.

Le seuil de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale s’applique alors pour chaque événement séparément, et non plus globalement, sur l’année.

Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : la tolérance de l’URSSAF sans valeur pour la Cour de cassation

La Cour de cassation vient de juger que la circulaire ACOSS de 2011 qui prévoit la tolérance concernant les cadeaux et bons d’achat, de même qu’une précédente lettre ministérielle sur le sujet, n’ont pas de valeur juridique.

Ni les juges ni l’URSSAF ne sont donc liés par la tolérance ACOSS.

Autrement dit, la Cour de cassation rend possible les redressements sur les bons cadeaux non intégrés à l’assiette des cotisations sociales.

RAPPEL : Les seules circulaires ou instructions opposables à l’URSSAF sont celles du ministre chargé de la Sécurité sociale dès lors qu’elles ont été régulièrement publiées.

Notez qu’un contrôle URSSAF ne peut être déclenché directement contre le CE s’il n’a pas de salarié. C'est l'entreprise qui est contrôlée et l'employeur qui reste l'interlocuteur de l'inspecteur URSSAF.

Par contre, l’employeur  conserve la possibilité de se retourner ensuite vers le comité pour lui faire supporter la charge définitive de ces cotisations.

Question du 04 mai 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Éditions Tissot

Le comité d'entreprise peut attribuer un certain montant de bons d'achat aux salariés en bénéficiant d'une exonération de charges sociales. Mais encore faut-il que l'attribution de ces bons d'achat respecte un montant maximum. Attention la jurisprudence semble remettre en cause les règles existantes.[/asg-content-box]

La lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l'ensemble des bons d'achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d'une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n'excède pas 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale soit 163 euros en 2017.

Aussi, pour ne pas payer de cotisations sur ces prestations, le comité d'entreprise doit s'assurer que le montant global des bons d'achat attribués à chaque salarié, dans l'année civile, ne dépasse pas le montant de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale.

Si ce seuil est dépassé, il est possible d'exonérer le montant des cadeaux et/ou bons d'achat, si les 3 conditions suivantes sont réunies simultanément :

• le bon d'achat doit être attribué en relation avec un événement particulier ;
• le bon d'achat doit être utilisé de façon déterminée (conformément à l'événement qui est à l'origine de l'attribution du bon d'achat) ;
• le montant du bon d'achat doit être conforme aux usages (montant maximum de 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale).

Attention, la Cour de cassation vient de juger que la lettre ministérielle n’avait aucune valeur juridique (plus de détails avec notre article « Cadeaux et bons d’achat offerts aux salariés : un risque de redressement ? »

Question du 02 mai 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Éditions Tissots

Le candidat aux élections professionnelles bénéficie du statut de salarié protégé pendant 6 mois. Son licenciement ou toute sanction prise contre lui doit être autorisé par l'inspecteur du travail.

Est protégé le candidat à toute élection professionnelle, qu'il s'agisse des élections du comité d'entreprise, ou au poste de délégué du personnel. La jurisprudence a étendu ce dispositif aux candidats aux élections du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ainsi qu'à la délégation unique du personnel (DUP).

Les candidats pouvant bénéficier du statut protecteur sont les candidats titulaires et suppléants, sans distinction, qu'ils se présentent au premier ou au second tour du scrutin.

Afin de bénéficier de la protection réservée aux candidats, le salarié doit remplir les conditions pour pouvoir se présenter aux élections :

• avoir 18 ans révolus ;
• travailler depuis plus d'un an dans l'entreprise ;
• ne pas être frappé d'interdiction ou de déchéance de ses droits civiques ;
• ne pas avoir de lien de parenté ou assimilé avec le chef d'entreprise.

La candidature doit intervenir après la signature du protocole d'accord préélectoral mais avant la date limite de dépôt des listes fixée par ce protocole.

Il résulte de ce statut de salarié protégé que l'employeur doit avoir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier ou sanctionner le salarié. L'autorisation de l'inspecteur du travail est également requise dans le cas d'un transfert du contrat de travail du candidat. En outre, une modification de ses conditions de travail ne peut lui être imposée.

Licenciement du candidat à une élection professionnelle : le statut protecteur court à compter de l'envoi à l'employeur de la liste des candidatures

L'engagement d'une procédure disciplinaire postérieure à cet envoi doit nécessairement passer par une autorisation de l'inspecteur du travail. Cette position a été réaffirmée dans un arrêt récent.

Cet arrêt précise que l'employeur doit avoir connaissance de la candidature du salarié au moment de l'envoi de la convocation à l'entretien préalable pour que le candidat puisse bénéficier de la protection.

Le candidat est alors protégé pendant une durée de six mois à compter de la connaissance, par l'employeur de sa candidature.

Cette protection dure 6 mois, y compris dans le cas où le candidat se désisterait par la suite. Le retrait de la candidature ne met pas fin au statut protecteur.

Question du 19 mars 2017: Quelle est la liste des documents obligatoires qu'un trésorier doit présenter chaque année, aux  membre élus d'un Comité d'entreprise ? 

Depuis le 1^er janvier 2015, le CE doit, au moins une fois par an, présenter les documents suivants afin de les faire approuver par les membres élus du comité réunis en séance plénière dédiée à cela et donnant lieu à un procès-verbal spécifique :

• Les comptes annuels : la comptabilité varie en fonction de la taille du CE (voir ci-dessous)
• Le rapport d’activité et de gestion comportant des informations qualitatives sur les activités et la gestion financière du CE
• L’élaboration d’un rapport sur les conventions passées « directement ou indirectement ou par personne interposée entre le CE et l’un de ses membres ».

L’arrêté des comptes et l’établissement des rapports doivent se réaliser selon les modalités prévues dans le règlement intérieur du CE.

Question du 28 avril 2017: Une réunion d’une commission obligatoire du CE , en l’occurrence "Égalité Hommes/Femmes" , peut-elle être fixée à la seule initiative de la direction ? 

En principe, l’employeur n’a pas à s’immiscer dans l’organisation des réunions de commissions du CE.

C’est au président de la commission (=un élu de CE) d’organiser et de convoquer en principe les réunions de la commission et non à votre Direction.

Si votre règlement intérieur détaille les modalités de fonctionnement de votre commission égalité professionnelle, je vous invite à vous appuyer sur ces dispositions pour interpeller votre Direction.

La loi est, en effet, muette sur ce point. Il appartient au CE de définir les modalités de fonctionnement de cette commission.

Question du 25 avril 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Editions Tissot 

L' employeur doit  consulter les représentants du personnel lors de la mise en place du règlement intérieur de l’entreprise, sinon son contenu ne sera pas opposable aux salariés. 

Règlement intérieur : rappels

Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises employant habituellement 20 salariés et plus (Code du travail, art. L. 1311-2).

Ce document comprend des dispositions relatives :

• à l'hygiène et la sécurité ;
• à la discipline ;
• aux droits de la défense des salariés ;
• au harcèlement sexuel et moral et aux agissements sexistes.

Règlement intérieur : consultation des RP sur la mise en place

Le règlement intérieur est soumis à la consultation des membres du comité d'entreprise  ou, à défaut, des délégués du personnel. L'avis du  CHSCT est requis en ce qui concerne l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise. Cette consultation est obligatoire pour la régularité de la procédure et doit absolument précéder les formalités de publicité.

Après avoir pris votre avis, l’employeur doit en effet également :

• déposer le règlement intérieur en double exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé l'établissement ou l'entreprise ;
• le transmettre à l'inspecteur du travail en double exemplaire, accompagné de votre avis de représentants du personnel. Il doit aussi le porter, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.

Si les formalités ne sont pas effectuées, le règlement intérieur n’est pas opposable aux salariés. En pratique, votre employeur ne pourra donc pas prendre de sanction en cas d’agissement fautif.

En cas de transfert d’une activité, si votre entreprise absorbe un établissement distinct, votre employeur doit consulter les représentants de cet établissement et leur soumettre le règlement intérieur. A défaut, ce règlement intérieur ne sera pas opposable aux salariés de cet établissement.

Question du 19 avril 2017: Au sein de notre service Assurances, il y a création d'un poste de Responsable de Développement Assurances. Par ailleurs l'autre poste concerne l'animateur iard agri pro déjà en place. Lorsque l'on analyse les 2 fiches de poste on peut remarquer leur similitude dans les missions et l'écart dans la pesée du poste. Aucun dossier de réorganisation n'a été présenté pour l'instant au CE. Peut on considérer qu'il y a réorganisation du service et si c'est le cas existe t'il une obligation d'un passage de dossier en CE ?

L'article L. 2323-46 du code du travail prévoit que le comité d'entreprise est informé et consulté en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération. Pour exercer ces attributions, le CE étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines susvisés et formule des propositions.
(C. trav., art. L. 2323-46)

Article L2323-46

• Modifié par LOI n°2015-994 du 17 août 2015 - art. 18

Le comité d'entreprise est informé et consulté en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.

A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis.

Question du 6 avril 2017:

L’employeur peut éventuellement participer aux échanges en réunion mais il ne peut pas voter concernant les dépenses de budgets ni imposer de décision unilatéralement.

Exemple :

• La chambre sociale considère que l'employeur ne peut participer au vote d'une résolution portant sur la gestion des activités sociales et culturelles, ce vote constituant une consultation des membres élus du comité en tant que délégation du personnel (Cass. soc., 25 janvier 1995, n° 92-16.778) ;
• L'employeur ne peut participer à l'adoption d'une délibération à l'utilisation de la subvention de fonctionnement (Position commune n° 2/87, 9 avr. 1987 : BO Trav., n° 87/13) ;
• L'employeur ne peut participer :
  • à la désignation d'un expert-comptable dans le cadre de ses missions légales (Cass. soc., 26 novembre 1987, n° 86-14.530) ;
  • à la désignation de l'expert libre rémunéré sur le budget de fonctionnement du comité (Circ. DRT n° 12, 30 novembre 1984, 3.1.4 : BO min. Trav., n° 84/8 bis).

Question du 5 avril 2017:

Concernant un éventuel audit des comptes du CE, l’employeur peut comme chaque membre de l’instance accéder à la comptabilité du CE.

Plus précisément, il ne peut pas demander aux élus une copie de ces documents mais peut faire effectuer une copie à ses frais. Cass. soc., 26 septembre 2012, n° 11-15.384

En revanche il ne peut pas décider de mettre en œuvre un audit des comptes unilatéralement, pris en charge par le budget du CE.

L’employeur pourrait éventuellement communiquer ces éléments à un cabinet d’audit extérieur à l’entreprise dans la mesure où il prend en charge les dépenses liées à cette mesure.

Question du 5 avril 2017: Un CE peut-il verser une subvention à une association , si oui, y a t-il un montant autorisé ou maxi, et peut-on verser à n'importe quelle association : sportive, humanitaire, située sur le territoire de la CR ou à l'étranger (exemple versement suite au tremblement de terre à Haïti, tsunamis, etc ... ) ?

Il est possible de reverser une partie du budget activités sociales et culturelles à une association reconnue d’utilité publique dans la limite de 1%.  

 Article L2323-87 du Code du travail

«En cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d'entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale.»

 Il est possible de consulter la liste de ces associations via le site du ministère de l’intérieur.

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/associations-reconnues-d-utilite-publique/

Question du 08 février 2016: Un vaste projet touchant à l’exercice du métier de manager réseau va être mis en oeuvre. Ce projet n’a été évoqué, ni en CE, ni en CHSCT... Quelle analyse faites-vous de cette démarche ? 

Dès lors que ce projet, envisagé par votre Direction, a une dimension collective et n’a pas vocation à être temporaire, votre employeur aurait en effet, du consulter le CE et le CHSCT avant d’annoncer ce projet à l’ensemble du personnel et de commencer à le mettre en œuvre.

Il s’agit d’une entrave au fonctionnement régulier des instances représentatives.

Il conviendra donc de rappeler à votre employeur les obligations légales qui lui incombent, et d’acter l’entrave par écrit ou dans le cadre d’une réunion plénière afin que cela figure au PV en demandant la suspension immédiate du projet tant que les instances n’ont pas été valablement consultées.

L2323-46 du code du travail « Le comité d'entreprise est informé et consulté en cas de problème ponctuel intéressant les conditions de travail résultant de l'organisation du travail, de la technologie, des conditions d'emploi, de l'organisation du temps de travail, des qualifications et des modes de rémunération.  A cet effet, il étudie les incidences sur les conditions de travail des projets et décisions de l'employeur dans les domaines mentionnés au premier alinéa et formule des propositions. Il bénéficie du concours du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans les matières relevant de sa compétence. Les avis de ce comité lui sont transmis. »

L4612-8-1 du code du travail « Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail. »

Si votre Direction ne vous a pas consulté, le CE peut prendre l’initiative d’inscrire ce point à l’ODJ de la prochaine réunion plénière ou demander une réunion extraordinaire à la majorité des titulaires (par mail ou par courrier).

De son côté le CHSCT, peut également à la demande motivée de 2 membres solliciter une réunion extraordinaire de façon à inscrire ce point à l’ODJ.

Question : du 4 novembre 2015 : Le CE est-il en droit d'offrir un cadeau à l'ensemble des salariés de l'entreprise sous réserve : 

• Qu'il soit siglé (ex logo du CE),
• Qu'il soit rattaché à un événement particulier (ex 50ème anniversaire de la création du CE),
• Et plafonné ? 

Concernant le budget de fonctionnement, le principe est le suivant:

le budget de fonctionnement n'a pas à être utilisé pour financer des cadeaux pour les salariés. Ce budget n'a vocation qu'à couvrir les frais de fonctionnement de l'instance CE. L'Urssaf ne contrôle pas sur quel budget un cadeau a été financé par le CE. En revanche, un autre membre du CE ou bien le président du CE pourrait éventuellement contester en justice le fait que le CE ait imputé sur le budget de fonctionnement une telle dépense, le juge pourrait alors ordonner le remboursement des sommes indûment passées sur le budget de fonctionnement.

Votre attention est attirée sur le fait que de tels cadeaux publicitaires sont envisagés par certains CE mais qu’il s’agit d’une pratique non encadrée. Il n'existe donc aucun texte en la matière.

Il s’agirait d’une tolérance selon laquelle l'URSSAF ne redresserait pas les CE pratiquant ainsi si le montant de l’objet publicitaire est faible (nous vous conseillons de ne pas dépasser 10-15 euros par pièce), si l’objet doit être durable (une boîte de chocolat ne serait pas admise dans la mesure où une fois consommée, elle sera jetée ce qui ne permet pas de se souvenir de l’action du CE) et si une action de communication du CE est réelle (indications des nom, logo, coordonnées du CE (e-mail, téléphone, site du CE), heures de permanence, et d'un rappel de l'action du CE en matière économique (information-consultation du CE sur les divers projets de l'entreprise impactant l'économie, la structure de la société ou les conditions de travail des salariés...).

J'attire votre attention sur le fait qu'il n'existe aucune certitude quant au fait qu'une telle pratique ne donnera pas lieu à un redressement URSSAF, l'Urssaf pouvant estimé qu'un tel cadeau serait un avantage en nature soumis à charge. Par ailleurs les tolérances pouvant être différentes d’une URSSAF à l’autre, il peut être judicieux de contacter votre URSSAF pour savoir si elle admet cette pratique et sous quelles conditions.

Question : du 4 novembre 2015 : Prise en charge des frais d'une "AG" du CE par le budget de fonctionnement ?

• Quel est le statut juridique du CE ?
• Est-il habilité à organiser une "AG" ?
• Cela doit-il être prévu préalablement au Règlement intérieur du CE ?
• Y a-t-il d'autres obligations légales à respecter.
• Dans le cadre de l'organisation d'une "AG", quels frais peuvent être imputés sur le budget de fonctionnement ?

Qu' appelez-vous « AG » ? S’agit-il d’une réunion préparatoire des membres élus sans la direction ?

Les réunions préparatoires n’ont pas d’existence légale dans le Code du travail. Il n’y a pas besoin d’inscrire les modalités de la réunion dans votre règlement intérieur, mais cela est conseillé pour des questions d’organisation. Les réunions préparatoires, ayant pour but de préparer vos réunions plénières, lorsqu’elles engagent des frais (restauration, déplacement) pour les élus, peuvent être financées sur le budget de fonctionnement.

Question du : 23 novembre 2015: Quelques jours après l'installation du bureau du CE, le secrétaire adjoint (élu suppléant) a adressé une lettre de démission à la direction. Il a ensuite été désigné par son organisation syndicale, en tant que Représentant syndical au CE  (les élus suppléants au CE ne disposent pas d'heures de délégation, alors que les représentants au CE disposent de 20h/mois). La personne en question, souhaite tout de même rester secrétaire adjoint, alors qu'elle n'est plus élue du comité d'entreprise, mais seulement désignée par son organisation syndicale. Nous souhaiterions savoir si  :

• Une personne qui n'a plus la légitimité électorale, peut être en mesure de gérer un comité d'entreprise ?
• Si non, quel recours pouvons nous exercer ?

Réponse :

Il faut considérer dans cette situation qu’en démissionnant de son mandat d’élu au comité d’entreprise, le salarié a, de fait, démissionné du poste de secrétaire adjoint. En effet, celui-ci ne remplit plus les conditions pour occuper ce poste.

Votre règlement intérieur précise bien que le secrétaire adjoint est désigné parmi les membres élus du comité d’entreprise ce qui ne correspond plus au statut occupé actuellement par cette personne.

Il n’y a pas réellement de recours à exercer dans un premier temps dès lors que les élus constatent la démission de cet élu. Il n’est pas possible pour ce dernier de conserver son poste de secrétaire adjoint après cette décision.

• Vous devriez donc, à l’occasion de la prochaine réunion de CE, acter cette démission dans le procès-verbal ainsi que toutes les conséquences qui y sont liées.
• Je vous invite également à inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion un point prévoyant la désignation d’un nouveau secrétaire adjoint au comité d’entreprise.

Question du : 14 décembre 2015: Lors du transfert d’une partie de l’activité vers de la prestation externe, une consultation du Comité d’entreprise est-elle nécessaire ? 

Une consultation du comité d’entreprise s’impose en cas de transfert partiel d’entreprise.

Article L2323-6 du Code du travail

« Le comité d'entreprise est informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d'emploi, de travail et de formation professionnelle. »

Pour rappel : 

Il existe une procédure spécifique lorsque des représentants du personnel sont inclus dans le groupe transféré (contrôle et autorisation de l’inspecteur du travail pour le transfert).

Question du : 21 octobre 2015: Le comité d’entreprise nous signale que le Président du CE a pouvoir (procuration) sur les comptes bancaires du CE.

• Est-ce légal ?
• Qui a la responsabilité pénale du CE ? 

Seul un élu mandaté par le CE peut avoir pouvoir sur les comptes bancaires du CE. En ce sens, l’employeur ne peut détenir une procuration sur les comptes.

Si c’est le cas, il est nécessaire d’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion de CE le sujet de l’utilisation des comptes du CE. Il s’agira en séance de préciser que l’employeur n’a pas de droit sur les comptes du CE et de faire voter à la majorité une délibération indiquant que ce sont seulement le trésorier du CE ,et éventuellement le secrétaire et le trésorier adjoint, qui mandat de la part du CE pour faire fonctionner les comptes bancaires du CE. Il faudra ensuite présenter ce mandat écrit à la banque afin qu’elle retire la procuration de la direction.

Légalement, personne n’assume la responsabilité pénale du CE, personne morale. Si c’est la responsabilité pénale de l’instance qui est engagée, dès lors qu’un acte répréhensible a été commis au bénéfice du CE seulement, c’est le CE en tant que personne morale qui sera visée et éventuellement condamnée. Par contre, si la responsabilité d’un ou plusieurs membres est engagée, dès lors qu’ils ont personnellement commis une infraction pénale, c’est le ou les auteurs des infractions qui pourront être personnellement condamnées.

Question du : 15 décembre 2015 : Notre comité d'entreprise  fait bénéficier les salariés d'un certain nombre de prestations imputées sur son budget "social loisirs" :

• Chèques vacances, selon un barème d'attribution tenant compte du quotient familial,
• Locations vacances (sites appartenant au CE ou réservation à tarifs négociés),
• Arbre de Noël (enfants et salariés),
• Participation financières (Cotisations Mutuelle d'Entreprise),
• Budgets attribués aux sections sportives et culturelles du CE ...

Au regard de ces prestations allouées, quelles sont les obligations du CE vis à vis des anciens salariés, en retraite ?

Les personnes en CDD ont-elles les mêmes droits que celles en CDI ?

Quelles sont les mesures à mettre en place pour que la responsabilité du CE ne soit pas engagée ?

Si les activités sociales et culturelles du CE sont établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés et de leurs familles comme l’indique l’article ci-dessous du Code du travail, le CE est également  libre d’ouvrir le bénéfice de ses activités à d’anciens salariés.

Article L2323-83 du code du travail :

« Le comité d'entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’État.

Ce décret détermine notamment les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité d'entreprise peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle, ainsi que les règles d'octroi et d'étendue de la personnalité civile des comités d'entreprise et des organismes créés par eux. Il fixe les conditions de financement des activités sociales et culturelles ».

La jurisprudence a admis que le CE puisse ouvrir le bénéfice de ses activités sociales à d’anciens salariés retraités (Cass. Soc. 23 septembre 1992, n° 90-11.752 voir arrêt en PJ).

Art. R. 2323-20 du code du travail

« Les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise et de leur famille comprennent:

• Des institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels;
• Les activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances;
• Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive;
• Les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, telles que les centres d'apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d'études, les cours de culture générale;
• Les services sociaux chargés:
  • De veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise;
  • De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité d'entreprise et par l'employeur;
• Le service de santé au travail institué dans l'entreprise »

Mais attention, c’est purement facultatif, votre budget n’est pas extensible et ne vous permet peut-être pas de le faire. Le CE peut ainsi décider d’ouvrir seulement certaines de ces prestations aux retraités et pas l’ensemble. Ce n’est pas non plus forcément ad vitam æternam, vous pouvez très bien décider que les salariés partant en retraite en cours d’année pourront profiter des activités sociales du CE jusqu’à la fin de l’année.

Les CDD doivent en effet pouvoir profiter des activités sociales et culturelles du CE dans les mêmes conditions que les personnes en CDI.

Attention donc à ne pas effectuer de différence selon la nature du contrat ( CDD /CDI). Le recours à un critère lié au statut du salarié dans l’entreprise : durée du travail, absentéisme, appartenance à une catégorie professionnelle (coefficient) nature du contrat, conduit à requalifier l’aide du CE en complément de rémunération. La modulation du montant de la prestation sociale reposant sur un critère professionnel lui fait perdre le caractère d’activité sociale et culturelle ce qui a pour conséquence l’intégration dans l’assiette des cotisations et vous expose ainsi à un risque de redressement URSSAF.

Question : du 26 novembre 2015: Dans sa séance de septembre, le CE plénier, à la majorité des élus a voté son désengagement lié à la participation de 15 €/mois qu’il donnait à chaque salarié dans le cadre du contrat collectif santé de la caisse régionale. Décision dont la direction a pris acte et qui sera appliquée en 2016.

En séance plénière, un autre syndicat a demandé, en questions diverses, que soit mentionné à l’ordre du jour du CE de décembre la reprise du débat sur la participation financière du CE assortie de la mise en place d’un référendum auprès des salariés. Cette organisation syndicale étant très procédurière, nous voudrions nous prémunir d’éventuelles difficultés juridiques.

• Faut-il que notre secrétaire de CE refuse l’inscription à l’ordre du jour ?

… Et dans ce cas,  la direction sera-t-elle d'accord (sachant qu’elle n’intervient pas au débat) ?

• Faut-il l’inscrire, bien que déjà traitée ?... Et ne pas intervenir aux débats (Ils seront donc seuls à faire une déclaration)…
• Mais cela veut-il dire qu’il faille organiser un second vote ??? puisqu’ils ont habilement rajouté la demande du référendum

C’est le CE qui par un vote à la majorité en séance plénière module les prestations, telle que sa participation à la mutuelle.

Il n’est pas prévu de recours au referendum dans ce cadre. Si vous décidiez à la majorité de faire un référendum, effectivement cela pourrait être mis en place mais même dans ce cas, cela nécessiterait un vote du CE en réunion plénière pour valider le choix du CE après le referendum.

S’agissant de l’ordre du jour, c’est le secrétaire qui l’élabore conjointement avec l’employeur. Le secrétaire n’est pas tenu de rajouter ce point à l’ordre du jour, même si en pratique son rôle est de prendre en considération les demandes des autres membres du CE.

Pour trancher la question vous pourriez faire un vote sur le rajout ou non du point à l’ordre du jour. En tout état de cause, le secrétaire peut refuser de rajouter ce point à l’ordre du jour, peu important le fait que la notion de referendum ait été rajoutée.

La seule référence au referendum existant dans le code du travail s’agissant de la mutuelle est la mise en place de la protection sociale complémentaire. Cela ne vous concerne pas puisqu’il s’agit de la participation du comité d’entreprise, et non pas de la mise en place de cette mutuelle qui existe déjà dans votre cas.

Question : du 29 avril 2015: Combien de temps un Comité d’Entreprise doit-il conserver les différents documents liés à sa gestion ? 

Pour le CE, il est préconisé d’archiver les documents suivants :

• Ordre du jour, procès-verbaux, rapports et documents d’information remis par la direction (et notamment les documents relatifs à la vie économique et sociale de l’entreprise qui permettent de faire des comparaisons d’une année sur l’autre et pouvant faire apparaitre des contradictions dans les décisions de l’entreprise) : à conserver sans limite de durée.

A titre d’information, sachez qu’il en est de même pour les documents relatifs au CHSCT et que pour les DP, bien qu’il n’y ait pas de PV, ni d’ODJ à proprement parler, il est également préconisé de garder tous les documents en votre possession sans limitation de durée (Cela pourrait par exemple justifier un usage d’entreprise).

• Justificatifs des œuvres sociales (pièces justificatives, feuilles d’émargement…) : 4 ans car le contrôle URSSAF porte sur les 3 dernières années + l’année en cours.

• Documents contractuels (contrat d’assurance, contrat de prestation de service, achat de matériel informatique, etc.. et documents afférents tels que facture, mise en demeure, avenants, etc..) : 10 ans après la fin des relations contractuelles (prescription de principe en matière contractuelle).

Par ailleurs, concernant les pièces comptables du CE, elles devront dorénavant être conservées pendant 10 ans à compter de la clôture de l'exercice.

• Article L. 2325-56 Code du travail
• Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale

Question : du 27 février 2015: 

Un dossier nous a été présenté en CE dernièrement. La Direction s’appuie sur une Etude qu’elle a sollicitée auprès d’un cabinet de consultant. 

Il faudrait nous en dire plus sur la nature du dossier en question mais a priori aucun texte ne peut vous permettre de contraindre la direction à vous transmettre l’intégralité du rapport d’expertise/de l’étude.
Reste que d’une manière générale, pour tout dossier d’information-consultation, les élus devront recevoir des informations de la direction, précises et écrites selon l’article L. 2323-3 du Code du travail :

L. 2323-4 :
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d'entreprise dispose d'informations précises et écrites transmises par l'employeur et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Les membres élus du comité peuvent, s'ils estiment ne pas disposer d'éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance statuant en la forme des référés, pour qu'il ordonne la communication par l'employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours.

Cette saisine n'a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis. Toutefois, en cas de difficultés particulières d'accès aux informations nécessaires à la formulation de l'avis motivé du comité d'entreprise, le juge peut décider la prolongation du délai prévu à l'article L. 2323-3.

Si cela ne vise pas spécifiquement l’étude dont vous parlez cela signifie bien toutefois que vous êtes en droit de réclamer les éléments d’informations utiles à votre consultation.

Question du 20 septembre 2018 : 

Une OS peut-elle communiquer par tract sur les questions posées en DP, en y rapportant les réponses des autres OS ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Les publications et les tracts, comme les communications destinées à l'affichage, doivent avoir une nature syndicale (articles L 2142-3 et L 2142-4 du Code du travail).

Par ailleurs, l’article L. 2142-5 du Code du travail prévoit que « Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse »

La loi ne précise pas ce qu'il convient d'entendre exactement par "nature syndicale". Ce faisant, elle reconnaît aux organisations syndicales une certaine liberté d'expression. Celle-ci, cependant, n'est pas totale.

Si les textes n'exigent pas une parfaite correspondance entre l'objet des publications et tracts et les objectifs des organisations professionnelles, ils n'autorisent pas, pour autant, la diffusion dans l'entreprise de publications purement politiques sans lien direct avec les questions professionnelles.

Bien qu'elle n'ait pas eu à se prononcer récemment sur le sujet, la Cour de cassation a adopté une position plutôt restrictive : elle considère ainsi comme irrégulier l'affichage ou la diffusion de documents exprimant des prises de positions syndicales de nature politique.

Du côté des juges du fond, statuant, le plus souvent, en référé, plusieurs tendances se dessinent.

Certains, pour valider ou ordonner le retrait de communications ou d'affichages syndicaux, se sont déterminés au regard du risque de trouble au bon fonctionnement de l'entreprise. Ainsi, par exemple, dans la mesure où elle exprime une prise de position politique du syndicat sans revêtir un caractère injurieux, sans mettre en cause l'employeur, sans troubler l'ordre interne ni le fonctionnement de l'entreprise et sans constituer une consigne précise ou une pression illicite pour amener à un choix politique, une communication peut être considérée comme entrant dans le cadre de l'information et par conséquent comme licite (TGI Lille 15-6-1979 ; Corbeil 28-12-1970).

Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l'organisation syndicale, sous réserve de l'application des dispositions relatives à la presse (loi du 29-7-1881, ordonnances du 6-5-1944 et du 13-9-1945) ce qui vise les délits de presse tels qu'injures et diffamations publiques, fausses nouvelles et provocations (Circ. DRT du 30-11-1984).

Le caractère syndical des communications n'interdit toutefois pas la controverse, voire la polémique, sous réserve qu'elle ne prenne pas une forme injurieuse ou diffamatoire au sens de la loi sur la presse (Cass. crim. 23-11-1993 n° 90-86.396 : RJS 2/94 n° 161 ; CA Paris 20-1-1994 : RJS 4/94 n° 433).

En conséquence, si les éléments exposés ci-dessus sont respectées, vous pouvez réaliser la communication que vous envisagez de faire.

Question du 27 mars 2017 : Nous sommes actuellement en période d’élection professionnelle et une OS a communiqué par tract durant la période d’ouverture du vote en ayant des propos diffamatoires vis-à-vis d’un autre syndicat. Cette pratique peut être retenue pour une éventuelle annulation du vote puisqu’elle est susceptible de le fausser. Jusqu’à quelle échéance l’élection peut-elle être annulée : avant la fermeture du vote, avant la publication des résultats, après la publication sur une période donnée ?

Sauf disposition conventionnelle spécifique dans le protocole d’accord préélectoral, en pratique aucune disposition légale n’interdit la distribution de tract le jour du scrutin. En pratique, une diffusion tardive à quelques jours du scrutin, voire le jour même du scrutin, peut entraîner l'annulation des élections s'il s'avère que celle-ci a eu une influence déterminante sur les résultats du scrutin.

Sur une campagne électorale ayant faussé les élections, il a par exemple été jugé :

• que le tribunal d'instance qui estime que la diffusion d'un tract la veille du scrutin a eu une influence déterminante sur les résultats du scrutin décide à bon droit d'annuler les élections ( Cass. soc., 20 juin 2000, n° 99-60.153) ;
• que la diffusion la veille et le matin même du scrutin d'un tract anonyme invitant vivement à l'abstention au premier tour pour permettre un second tour avec candidatures libres est de nature à influencer les résultats du scrutin, ce qui justifie l'annulation des élections ( Cass. soc., 16 avr. 1986, n° 85-60.552) ;
• qu'un tribunal d'instance peut souverainement estimer, eu égard à la proportion des suffrages obtenus par chacune des listes en présence, que la distribution la veille du scrutin d'un tract mettant en cause une organisation syndicale concurrente a faussé le résultat de l'élection ( Cass. soc., 18 févr. 1988, n° 87-60.027) ;
• que le fait pour un syndicat de diffuser un tract très polémique avant la date expressément prévue par le protocole d'accord préélectoral (9 jours avant) peut entraîner l'annulation des élections ( Cass. soc., 23 juin 2004, n° 02-60.848).

Évidemment, si le tract diffusé à un caractère diffamatoire, cela pourrait entraîner l’annulation des élections mais seuls les juges pourront trancher.

Les élections ne peuvent être annulé que par le juge. Un syndicat ou encore l’employeur ne peut décider de l’annulation des élections. Il faut donc saisir le tribunal d’instance. Il s’agit de la seule possibilité de recours. Le tribunal compétent pour connaître d’un litige en matière d’élection est celui dans le ressort duquel a eu lieu la proclamation des résultats des élections. Les élections peuvent être contesté dans un délai de 15 jours suivant la proclamation des résultat (Cass. soc., 10 mars 2010, n°09-60.253). Attention, passé ce délai, la contestation ne peut avoir lieu.

Articles R2314-28 (élections DP) et R2324-24 (élections CE) du code du travail : « Le tribunal d'instance est saisi des contestations par voie de déclaration au greffe.

Lorsque la contestation porte sur l'électorat, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les trois jours suivant la publication de la liste électorale.

Lorsque la contestation porte sur une décision de l'autorité administrative, la déclaration n'est recevable que si elle est faite par la partie intéressée dans les quinze jours suivant la notification de cette décision, avec mention des voies et délais de recours, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Sur demande du greffe, l'autorité administrative justifie de l'accomplissement de cette formalité auprès de la juridiction saisie.

Lorsque la contestation porte sur la régularité de l'élection ou sur la désignation de représentants syndicaux, la déclaration n'est recevable que si elle est faite dans les quinze jours suivant cette élection ou cette désignation. »

Question : du 17 février 2015 : Vous trouverez ci-joint un document de la RH précisant la venue d’un photographe pour nous prendre en photo. On nous demande de signer un document qui dit que  l'entreprise pourra diffuser ces photos par messagerie avec notre nom, prénom lors d'un envoi d'un message à un client extérieur !  

Selon la loi, « chacun a droit au respect de sa vie privée » (Code Civil  art. 9).

Ce principe ne souffre d’aucune exception et s’applique donc dans le contexte professionnel. Dès lors, si l’employeur souhaite faire usage de l’image d’un ou des salariés, à des fins commerciales (brochures publicitaires, etc.) ou non commerciales (trombinoscope, badge professionnel, journal interne, etc.), il doit recueillir l’accord écrit et préalable du salarié.

C’est la raison pour laquelle l’employeur vous demande de signer un document pour matérialiser votre consentement. Vous comprenez donc que vous n’êtes pas obligé de signer ce document.

Question du 25 janvier 2019 :

Laisse-t-on figurer au PV les échanges concernant les licenciements pour inaptitude ?

Retranscription ou non des débats dans les PV et dans l'ODJ ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

L’ODJ d’une réunion plénière n’a pas vocation à retranscrire les débats de la réunion. L’ODJ indique les points (les thèmes) qui seront abordés au cours de la réunion plénière mais le détail des circonstances n’a pas à y figurer. Exemple de point pour un projet de licenciement pour inaptitude : Information-consultation sur les offres de reclassement dans le cadre d’une procédure d’inaptitude d’origine non professionnelle

En revanche, les débats, les échanges intervenus au cours de la réunion doivent figurer sur le procès-verbal (PV) de la réunion. Pour des raisons de confidentialité, le CSE pourrait réaliser deux PV :

• un PV édulcoré des points sensibles et confidentiels (ne pas faire figurer le nom du salarié reconnu inapte, le détail de son inaptitude mais simplement l’avis des membres sur les propositions d’offres de reclassement)
• un PV intégral à destination des seuls membres du CSE indiquant les débats.

Question du 21 septembre 2018 :

l’article L 2323-62 du Code du Travail, prévoit que le CSE désigne parmi ses membres (titulaires ou suppléants) quatre membres : deux membres appartenant au 1^er collège, un membre appartenant au 2^ème collège et un membre appartenant au 3^ème collège. Pour notre Caisse sur 22 titulaires il n’y a qu’un seul membre du premier collège. Peut-on changer cette répartition ?

Réponse de notre service juridique Atlantes :

Cette répartition des sièges au CA par le CE ou le CSE peut tout à fait être modifiée, mais à condition une double-condition :

• Que le président donne son accord ;
• Que la modification soit votée à la majorité des élus titulaires.

Je vous conseille par ailleurs d’inscrire cette modification au sein de votre règlement intérieur si celle-ci est votée.

Question du 16 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Je suis conseillère dans une agence composée de trois personnes et nous sommes en train de changer de hiérarchie et les congés d'été n'ont pas été validés. Une problématique se pose, ma collègue et moi demandons deux semaines en commun. Le mari de ma collègue a la fermeture de son entreprise et ils ont un enfant de 2 ans donc non scolarisé. De mon côté, j'ai deux filles de 7 et 3 ans scolarisées jusque fin de la semaine 27 et mon conjoint a aussi les congés imposées semaines 28/29/30/31. J'ai une contrainte supplémentaire et c'est celle qui prime sur tout le reste pour moi c'est que ma fille aînée est issue d'une première union et le jugement de garde me contraint au niveau des dates de congés scolaires à les prendre semaines 30 et 31. Il est bien évidemment impossible pour moi d'envisager de passer mes vacances sans ma fille... Notre hiérarchie actuelle  (dont c'est le dernier jour aujourd'hui) m'avait assuré de son accord verbalement bien entendu mais tout va être remis en jeu avec l'arrivée de la nouvelle DA. Quoi qu'il en soit, je voulais savoir s'il n'y avait pas une obligation pour le Crédit Agricole de répondre aux demandes de congés avant une certaine date et surtout si il n'y a pas de "priorité" liée aux enfants ou autre ? 

Lorsque les congés payés sont accordés par roulement (soit à des dates différentes pour les salariés, sans période de fermeture de l’entreprise), il convient de prendre en compte des critères pour fixer l’ordre des départs en congés payés et ainsi départager les salariés qui ont pu poser les mêmes dates.

Ces critères sont fixés par un accord d’entreprise, d’établissement ou à défaut par la convention collective. Lorsqu’aucun accord ne fixe les critères d’ordre de départs en congés payés, il appartient à l’employeur de les déterminer, après consultation du CE, en appliquant les critères fixés par l’article L. 3141-16 du Code du travail.

En l’occurrence, la convention collective nationale du 4 novembre 1987 du Crédit Agricole ne fixe pas de critères particuliers et renvoie à la décision de l’employeur.

Faute de précision dans votre convention collective ou tout autre accord collectif applicable à votre entreprise, l’employeur doit consulter le CE sur l’ordre des départs en congés payés et appliquer les critères légaux que sont :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
• l’ancienneté dans l’entreprise ;
• le fait d’exercer auprès de plusieurs employeurs.

La situation de famille est donc bien prise en compte. En revanche, vous constaterez que le Code du travail reste relativement succinct sur ce qu’il convient d’entendre par situation de famille : faut-il accorder en priorité les congés aux salariés parents d’enfants scolarités ? en fonction de la garde alternée, des décisions de justice ?

Le Code du travail ne tranche pas ces points dans ce détail, c’est la raison pour laquelle le CE doit notamment lors de sa consultation s’attacher à faire remonter ces problématiques afin de faire préciser les critères.

En cas de litige, si une solution amiable entre collègues n’est pas/plus envisageable, il peut être envisagé de saisir les délégués du personnel qui pourraient à travers leurs réclamations s’assurer de l’absence d’inégalité de traitement et du respect des critères d’ordres fixés par la loi en matière de congés payés.

• Art. L. 3141-15 du Code du travail :

« Un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe: 

• La période de prise des congés
• L'ordre des départs pendant cette période
• Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs. »

• Art. L. 3141-16 du Code du travail :

« A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur:

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

1. a) La période de prise des congés;
2. b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

 — la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

 — la durée de leurs services chez l'employeur ;

 — leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. »

EXTRAIT DE LA CCN :

Article 19 Congés annuels

« Les congés suivants sont accordés :Pour 1 mois de présence : 3 jours ouvrés ;Pour 2 mois de présence : 5 jours ouvrés ;Pour 3 mois de présence : 7 jours ouvrés ;Pour 4 mois de présence : 9 jours ouvrés ;Pour 5 mois de présence : 11 jours ouvrés ;Pour 6 mois de présence : 13 jours ouvrés ;Pour 7 mois de présence : 15 jours ouvrés ;Pour 8 mois de présence : 17 jours ouvrés ;Pour 9 mois de présence : 19 jours ouvrés ;Pour 10 mois de présence : 21 jours ouvrés ;Pour 11 mois de présence : 23 jours ouvrés ;Pour 12 mois de présence : 25 jours ouvrés ;

Les deux jours de bonification pour fractionnement et congés hors période prévus par l'article L. 223-8 du Code du travail sont acquis par tous les salariés et intégrés au paragraphe B.2 du chapitre II de l'annexe 2 de la convention collective. (Termes exclus de l'extension par arr. 7 mars 2000, JO 12 mars)

En application de l'article  L. 223-2 modifié du Code du travail, le début de la période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés est défini par la Caisse régionale.

L'ordre des congés sera réglé par la direction après consultation des délégués du personnel.

Lorsqu'un agent prend son congé il peut demander, avant de partir, à percevoir son salaire pour la durée du congé.

En cas de rappel par la Caisse régionale pendant la période du congé, l'agent intéressé aura droit à deux jours supplémentaires de congé ; ses frais supplémentaires lui seront remboursés, sur justificatifs.

Le calendrier des fêtes, veilles ou lendemains de fêtes chômés sera, après avis des délégués du personnel, fixé chaque année avant le début de la période du calendrier prévisionnel déterminée par la Caisse régionale et communiqué aux salariés avant cette même date.

Les périodes rémunérées pour maternité, périodes militaires, accidents du travail, congés aux délégués syndicaux dans les termes de l'article 5 ci-dessus, congés spéciaux divers, ne viennent pas en déduction pour le calcul des congés annuels.

Il en est de même des absences dues à la maladie dans la limite d'une durée d'absence d'un mois consécutif ou non au cours de la période de référence définie par la Caisse régionale.

Les agents occupés d'une façon permanente dans les sous-sols ou dans les locaux ne pouvant recevoir directement la lumière extérieure, ont droit à une demi-journée de vacances supplémentaires par mois de présence dans ces sous-sols ou ces locaux, jusqu'à concurrence de cinq jours ouvrés par an.

Les congés doivent être pris avant la fin d'une période de 12 mois suivant la période de référence pour l'acquisition des droits à congés payés définie par la Caisse régionale. Ils peuvent également être pris dès l'ouverture des droits dans les conditions prévues à l'article  L. 223-2 du Code du travail précité.

Cependant, en application de l'article  L. 223-9 nouveau du Code du travail, les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence pourront être exercés, à la demande des salariés et après accord de l'employeur, durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté la période de prise de congés. Cette possibilité de report s'effectuera sans préjudice de l'application de l'article  L. 223-11 du Code du travail relatif aux indemnités de congés. En outre, elle ne pourra avoir pour conséquence de majorer les seuils de durée du travail plus que proportionnellement à la durée ainsi reportée.

Le Comité d'entreprise sera préalablement consulté sur les cas précis et exceptionnels nécessitant ces reports et leurs conditions de mise en œuvre. »

Question du 19 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Les voix d'un syndicat ayant moins de 10% des voix aux élections locales entrent-elles dans le calcul des 50% pour signature d'un accord ? 

Pour les accords portant sur d'autres thèmes que la durée du travail, les repos et les congés, à compter du 1^er mai 2018, un accord d’entreprise (ou d’établissement) sera valable :

• Soit si l’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives rassemblant au total plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des seules organisations syndicales représentatives (OSR) au 1^er tour des dernières élections titulaires du CE (ou prochainement CSE).

Seules les organisations syndicales représentatives (soit celles ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés au 1er tour titulaire du CE ou CSE) peuvent signer l’accord. Par ailleurs, seuls les suffrages exprimés en faveur des OS représentatives sont pris en compte pour calculer le seuil de 50%. Autrement dit, il convient de neutraliser les scores électoraux des syndicats non représentatifs, ce qui va avoir pour effet d’augmenter artificiellement les scores obtenus par les syndicats représentatifs.

Exemple

• Le syndicat A a obtenu 38 % des suffrages au 1^er tour du CE
• Le syndicat B a obtenu 7% des suffrages
• Le syndicat C a obtenu 49 % des suffrages
• Le syndicat D a obtenu 6% des suffrages

Il convient de neutraliser les scores obtenus par les syndicats B et D puisqu’ils ne sont pas représentatifs. Le score du syndicat A sur une base OSR est alors de 43.68% (38/87 x 100). Le score du syndicat C sur une base OSR est alors de 56.32%.

• Soit si deux conditions sont remplies :
  • l’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives rassemblant au total plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des seules organisations syndicales représentatives au 1er tour des dernières élections titulaires du CE (ou prochainement CSE) mais moins de 50% des suffrages
  • Un référendum des salariés est organisé et valide à la majorité des suffrages exprimés l’accord minoritaire.

=> A noter ces règles sont déjà applicables en matière de durée du travail, congés et droit au repos.

Article L. 2232-12 du Code du travail :

« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

 Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

 Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

 La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.

 Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1. 

 L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

 Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

 Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article. »

Question du 11 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Les  ordonnances 2017 ouvre la possibilité de mise en place d’un congé mobilité à condition qu’il soit stipulé dans un accord GPEC. Nous sommes en cours de négociation d’un acoord GPEC. Dans le cadre du congé mobilité, doit-on indiquer le mode de mise en œuvre dans un accord GPEC hors cadre de rupture conventionnelle collective ? Le congé mobilité est-il obligatoirement associé à une rupture conventionnelle collective ? Peut-on indiquer les grandes lignes du congé mobilité dans un accord GPEC lié au quotidien de l’entreprise ?

Le congé de mobilité n’est pas obligatoirement associé à une rupture conventionnelle collective mais il s’agit effectivement d’une possibilité. Vous pouvez donc prévoir les modalités du congé dans votre accord sans l’associer à une rupture conventionnelle collective.

Le code du travail prévoit notamment certaines clauses obligatoires pour le congé de mobilité :

•  Article L1237-18-2 du Code du travail

• « L'accord collectif détermine :La durée du congé de mobilité ;
• Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ;
• Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
• L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées ;
• Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
• Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel ;
• Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique. »

=> Vous pouvez à mon sens intégrer ces éléments dans le cadre de votre accord GPEC, ou même en faire un accord distinct mais complémentaire à celui de votre GPEC.

Question du 12 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Suite à restructuration de service, un collègue occupe actuellement un poste de Technicien Crédit – Pesé 10 (RM)  qui va être déplacé à 110 KM du lieu de travail actuel. Il lui est proposé :  - Soit de partir occuper le poste - Soit de le reclasser sur place , en conservant son statut  et sa rémunération, mais en l’affectant « en mission » sur un poste de pesée 6. Peut-il refuser ?  Dans l’affirmative, y va-t-il un nombre maximum de refus ? Quel est le risque encouru ? Il n'y a pas de convention particulière mais le contrat de travail prévoit une clause de mobilité sur tout le territoire…

Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d'application. Elle ne peut conférer à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée.

Cela étant, depuis 2014, la Cour de cassation considère que la clause de mobilité qui prévoit comme étendue géographique « le territoire français » n'est pas en soi une clause illicite. Ainsi, définit de façon précise sa zone géographique d'application, la clause de mobilité qui prévoit que « le salarié accepte la mobilité au sein de la Société en France métropolitaine ». Une telle clause est licite dès lors qu'elle ne confère pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée ( Cass. soc., 5 nov. 2014, n° 13-16.687 Cass. soc., 9 juill. 2014, n° 13-11.906, n° 1426 FS - P + B).

Aussi, dans le cas de ce salarié, la mise en œuvre de cette clause constitue une obligation contractuelle à laquelle il ne peut s’opposer sous peine d’être passible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

S’agissant de la deuxième option qui lui est proposée (le « reclassement » sur un autre poste) : il s’agirait en revanche d’une modification de son contrat de travail puisque sa qualification s’en trouverait modifiée et pour laquelle il détient ainsi un droit de refus. Le refus de cette option impliquerait cependant l’obligation pour le salarié d’accepter la première option proposée (mobilité).

Question du 06 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes 

Suite à un audit le DA est muté d’office dans une agence mais Il ne souhaite pas faire cette mobilité - Que nous conseillez-vous ? 

Vous trouverez ci-dessous les dispositions de votre convention collective en matière de mobilité géographique.

Celle-ci prévoit une procédure particulière notamment en présence d’un refus de mobilité mais lorsque cette mobilité entraine un changement de résidence dans le ressort d’une même caisse régionale. En principe, ce type de mobilité peut être imposé par l’employeur dès lors que le changement de lieu de travail relève de la même zone géographique. Il n’existe pas de définition précise d’une zone géographique et chaque situation est appréciée en fonction de certains facteurs (temps de trajet, distance, moyens de transport, etc). Une fois sorti de la zone géographique, l’employeur ne pourra pas en principe imposer une mobilité et devra alors faire signer un avenant au salarié. Je crois comprendre par votre question qu’aucun avenant n’a été proposé dans ce cas précis ? Dans le cas contraire merci de me le préciser. Il est également possible que cette obligation soit neutralisée en présence par exemple d’une clause de mobilité dans le contrat (ou même éventuellement un accord de mobilité). Pour cette raison il est nécessaire de consulter le contrat du salarié afin de vérifier ce point. Je vous invite donc à me transmettre ce document afin de préciser ma réponse.

Extrait de la convention collective crédit agricole

Article 11 : Mutations et mobilité professionnelle

I - Mutations avec changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence dans le ressort d'une même Caisse régionale

Des mutations, avec changement de lieu de travail, entraînant un changement de résidence, peuvent être décidées par l'employeur, pour les besoins de l'exploitation. Si le salarié manifeste son désaccord sur une mutation qui lui a été signifiée, l'employeur convoque et consulte les délégués du personnel du collège auquel appartient l'intéressé ; si le désaccord persiste, celui-ci est porté devant la commission paritaire d'établissement avant qu'une décision ne soit prise. Les mutations tiendront compte, autant que possible, de la situation familiale du salarié et ne devront pas se traduire par une diminution de sa rémunération conventionnelle, sauf au cas où elles seraient la conséquence d'une sanction disciplinaire. Tous les frais de déménagement et autres consécutifs au déplacement prononcé pour les besoins de l'exploitation sont à la charge de l'employeur, pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications et qu'ils soient engagés avec l'accord de la Direction.

II - Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle entre les différents organismes soumis à la présente convention constitue une source de développement des compétences tant pour les salariés, que pour ces organismes. Elle doit donc être encouragée. À cette fin, les garanties particulières suivantes sont instaurées. La Fédération Nationale du Crédit Agricole portera à la connaissance des Caisses régionales et des organismes adhérents à la présente convention, les offres et demandes d'emploi dont elle sera saisie par leurs soins. Elle veillera également à porter ces offres et demandes à la connaissance des autres entités du Groupe. Les offres d'emploi seront portées à la connaissance des salariés par support électronique, affichage dans les locaux ou tout autre moyen adapté. Dans la mesure des possibilités et à valeur professionnelle égale, une priorité est accordée aux demandes motivées par une nécessité familiale. Les Caisses régionales et les organismes adhérents à la présente convention sont des entités juridiquement distinctes. La mobilité, considérée comme une embauche, sera néanmoins effectuée, dans tous les cas, selon les modalités ci-après :

-  À la demande du salarié ou de l'entité d'accueil, et après information de l'entité d'origine, la mobilité peut être assortie d'une période d'essai. Pendant cet essai, le salarié pourra, à sa demande ou à celle de l'organisme d'accueil, être réintégré dans son organisme d'origine, dans un emploi équivalent à celui occupé avant la mobilité initiale.-  En cas de changement d'emploi, le salarié pourra être soumis à une période probatoire ne pouvant excéder 6 mois pour les salariés dont l'emploi cible relève des niveaux de classification A à F et d'un an pour les salariés dont l'emploi cible relève des niveaux de classification G à J. À l'issue de cette période probatoire le salarié est soit confirmé dans ses fonctions, soit orienté vers un emploi de l'entité d'accueil répondant plus précisément à ses compétences.-  Le salarié conserve tous les avantages de la titularisation et les droits d'ancienneté lui sont maintenus. Le solde des heures dues au titre du Droit Individuel à la Formation est également transféré.-  Les clauses de dédit-formation mises en œuvre dans les conditions des accords nationaux sur la formation professionnelle, ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité entre une Caisse régionale ou un organisme soumis à la présente Convention et une autre entité du Groupe Crédit agricole.-  À la demande du salarié et après accord des entités d'accueil et d'origine, les congés payés et jours placés dans un compte épargne-temps sont transférés, dans la limite des dispositions usuelles de l'entité d'accueil.

En outre, lorsque la mobilité est effectuée par un salarié dans un même emploi, sa rémunération conventionnelle telle que définie au chapitre III de l'Annexe 1 lui est maintenue.

Clause mobilité - Centre Loire

A la lecture des éléments que vous nous avez envoyés, il ressort que la direction met en œuvre la clause de mobilité du salarié pour l’affecter à l’agence de Nérondes. La prise de poste étant fixée au 27 mars 2018. Le poste reste celui de Directeur d’agence.

D’après l’avenant au contrat de travail signé le 3 janvier 2012, Monsieur XX est soumis à une clause de mobilité. Cette dernière prévoit que Monsieur XX consent à ce que, pour les besoins de l’exploitation, la Caisse Régionale Centre Loire se réserve la possibilité de procéder à son affectation, temporaire ou durable, dans une unité d’un site ou dans l’une des agences, quelle que soit sa localisation géographique dans le ressort territorial de la Caisse Régionale Centre Loire.

Pour rappel, une clause de mobilité n’est valable que si elle remplit les conditions suivantes :

- elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

- elle doit être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé ;

- elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

- elle doit définir avec précision la zone géographique d’application de la mobilité.

(Cass. soc., 12 janv. 1999, n° 96-40.755)

Par ailleurs, la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail soit éloigné du précédent. C'est un simple changement des conditions de travail du salarié décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction (Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-23.790). Comme l’a indiqué mon collègue, la convention collective prévoit des dispositions particulières sur la mobilité professionnelle. La clause de mobilité de Monsieur XX  fait d’ailleurs référence à l’article 11  « Mutations et mobilité professionnelle ». L’employeur est donc tenu dans le cadre de la mise en œuvre de la clause de mobilité de respecter les termes de cet article et notamment le dispositions suivantes :

« Les mutations tiendront compte, autant que possible, de la situation familiale du salarié et ne devront pas se traduire par une diminution de sa rémunération conventionnelle, sauf au cas où elles seraient la conséquence d'une sanction disciplinaire ».

En l’espèce, même s’il revient aux seuls juges d’apprécier si la mise en œuvre d’une clause de mobilité est abusive ou non, à notre sens, il semblerait que la clause soit licite et ait été mise en œuvre de bonne foi par l’employeur. En effet, les responsabilités exercées par un directeur d’agence justifient légitimement l’existence d’un clause de mobilité et l’affectation correspond au secteur géographique précisé dans celle-ci (Nérondes étant situé dans la région Centre Val de Loire). Le refus du salarié serait alors constitutif d’une faute pouvant donner lieu à sanction disciplinaire.

Toutefois, s’il s’avère que la mutation ne tient nullement compte de la situation familiale du salarié et porte une atteinte injustifiée et disproportionnée à son droit à une vie personnelle et familiale, les juges pourraient considérés que la clause de mobilité a été mise en œuvre de manière abusive.

Il a notamment été jugé que lorsque la mutation entraîne un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale d'un salarié (obligation de déménager avec sa famille), alors que son activité ne justifie pas cette mutation (les clients qu'il prospecte sont implantés majoritairement dans d'autres régions), l'employeur fait un usage abusif de la clause de mobilité ( Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-43.628 ).

De même il a été jugé que l’employeur avait agi avec précipitation en notifiant une mutation le 4 février, alors que cette mutation doit prendre effet le 7 février. Dans cette affaire, la Cour de cassation a sanctionné l'employeur qui avait imposé au salarié un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés et sans tenir compte de sa situation familiale, sa femme étant enceinte de sept mois ( Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315 ).

En revanche, l'employeur qui, non seulement respecte le délai de prévenance prévu par la clause de mobilité, mais avise également à l'avance le salarié de sa mutation pour lui permettre de s'organiser, n'agit pas de manière abusive. Le salarié ne peut donc refuser la mutation ( Cass. soc., 28 févr. 2001, no 97-45.545 ). De même, le seul fait que l'employeur mute un salarié sur un nouveau lieu de travail où il ne peut se rendre qu'en quittant son domicile à 4h00 du matin, ce qui met sa vie familiale dans une situation critique, ne caractérise pas un usage abusif de la clause. Encore faut-il rechercher si l'employeur avait la possibilité d'offrir au salarié un emploi plus proche de son domicile (Cass. soc., 16 mai 2007, no 06-41.922 ).

Le caractère abusif de la mise en œuvre de la clause dépend donc du contexte dans lequel elle est mise en œuvre. Il s’agit d’une appréciation au cas par cas, que seuls les juges peuvent trancher en cas de contentieux.

Question du 08 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Je suis adhérent SNECA depuis plusieurs années, salarié de la CR des Savoie depuis 29 ans et je vais quitter mon poste de directeur d'agence afin de m'installer comme franchisé de l'enseigne de courtage en crédits "meilleur taux.com" dans quelques mois. Ma proposition de rupture conventionnelle n'a pas abouti, c'est pourquoi je m'oriente vers une démission ou un congé création d'entreprise. Ma question concerne cette dernière option: peut on s'opposer à ma demande en invoquant la notion toute relative d'activité concurrente à celle de mon employeur actuel ? 

Après avoir reçu la demande du salarié de prendre un congé pour création d’entreprise, l’employeur a 30 jours pour donner sa réponse par tout moyen donnant date certaine, à compter de la présentation de la demande (initiale ou de renouvellement). À défaut, son accord est réputé acquis (c. trav. art. D. 3142-65 et D. 3142-72).

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’employeur peut refuser le congé (c. trav. art. L. 3142-113) :

• s’il estime, après avis du comité d’entreprise (ou à défaut, des délégués du personnel) ou du comité social et économique (quand il est en place), s’ils existent, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise ;
• si le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d’entreprise ou après le début de l’exercice de précédentes responsabilités de direction au sein d’une JEI.

L’employeur pourra difficilement invoquer des conséquences préjudiciables pour refuser le congé, s’il a la possibilité de remplacer le salarié par un autre, disposant du diplôme et de l’expérience nécessaire (cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-44414 D).

Quel que soit l’effectif, l’employeur peut également opposer le fait que :

• les conditions d’éligibilité aux dispositifs ne sont pas remplies (ex. : ancienneté insuffisante) ;
• la demande n’a pas été adressée dans le délai requis ou le formalisme exigé (ex. : activité de l’entreprise en cause non indiquée) ;
• l’activité de l’entreprise en question concurrence directement la sienne.

Le refus motivé est notifié au salarié par tout moyen donnant date certaine (c. trav. art. D. 3142-69).

A noter toutefois, que ce refus peut être contesté par le salarié directement devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés, et en dernier ressort, dans les 15 jours à compter de la notification du refus (c. trav. art. L. 3142-113, D. 3142-70 et R. 3142-71).

Par contre, quel que soit l’effectif de l’entreprise (+ ou – de 300 salariés), l’employeur a la faculté de différer le départ en congé, dans la limite de 6 mois, à compter de la réception de la demande du salarié, ceci sans avoir à justifier sa décision. Il en informe le salarié par tout moyen donnant date certaine (c. trav. art. L. 3142-107 et D. 3142-66).

Question du 02 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un de nos collègues souhaite partir du CA pour monter sa propre boite de consultant patrimonial. La Caisse ne veut pas de Rupture Conventionnelle malgré sa demande . Il souhaitait bien sûr ce système pour lui permettre de toucher le chômage le temps que son affaire se lance.  Il a appris que la Caisse avait  accepté encore dernièrement des départs par rupture Conventionnelle pour certains collaborateurs , ce que nous savons aussi. 1/L'employeur peut-il donner aux uns et pas aux autres accès à ce système de départ en toute unilatéralité ?  Est-ce équitable et comment le revendiquer ? - 2/ Sa seule alternative est-elle la démission ou peut-il négocier puisque c'est un collaborateur apprécié de la Direction,  un chèque de départ pour  "bons et loyaux services" et comment ? - 3/ les mesures MACRON qui semblent avancer peuvent-elle laisser à notre collègue le temps "d'attendre" sa mise en place effective avant l'été 2018  pour s'en prévaloir ? 

1/ L'employeur peut-il donner aux uns et pas aux autres accès à ce système de départ en toute unilatéralité ?  Est-ce équitable et comment le revendiquer ?

=> Comme son nom l’indique la rupture conventionnelle suppose l’accord des deux parties. Un salarié ne peut donc exiger une rupture conventionnelle de la part de son employeur. La Direction est libre d’accepter ce mode de rupture dans certains cas et de le refuser dans d’autres, sans avoir à se justifier.

2/ Sa seule alternative est-elle la démission ou peut-il négocier puisque c'est un collaborateur apprécié de la Direction,  un chèque de départ pour "bons et loyaux services" et comment ?

=> Si l’employeur refuse la rupture conventionnelle, il y a peu de chances qu’il accepte de lui accorder un « chèque valise » dans le cadre d’un autre mode de rupture du contrat, et ce d’autant plus si l’employeur ne souhaite pas voir partir cette compétence clé pour l’entreprise.

Si l’employeur refuse la rupture conventionnelle, le salarié n’aura d’autres choix que de :

• démissionner
• pratiquer un abandon de poste en vue de se faire licencier pour faute grave et bénéficier des allocations chômage par la suite ( attention, cette pratique peut être risquée, l’employeur pouvant attendre plusieurs mois avant de prendre la décision de licencier)
• prendre éventuellement un congé pour création d’entreprise le temps de lancer sa société et voir si cela marche, puis démissionner ensuite sans trop de risque  (note complète ici : Le congé pour création d'Entreprise)

3/ Les mesures MACRON qui semblent avancer peuvent-elle laisser à notre collègue le temps "d'attendre" sa mise en place effective avant l'été 2018  pour s'en prévaloir ?

=> Il est, en effet, envisagé d’accorder les allocations chômages aux salariés démissionnaires, si le salarié n’est pas pressé, il peut donc être opportun d’attendre encore quelques mois. Cette réforme n’est, toutefois, pas passée, et nous ne pouvons être certains qu’elle sera effective dès juillet 2018.

4/ Peut-on avoir une précision sur le point suivant :  "Avoir un projet de reconversion nécessitant une formation qualifiante ou une formation complémentaire après une validation des acquis de l'expérience.  Le projet devrait répondre "aux besoins du marché du travail".

=> Vous trouverez dans L'accord du 22 février 2018 , des explications détaillées sur les intentions des partenaires sociaux sur ce point

Question du 26 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un avenant a été remis à 1 salarié détaché de la caisse régionale vers une de ses filiales qui est une SA par action simplifiée à actionnaire unique. Cet avenant semble assez flou... Sur les aspects sociaux, financiers et juridiques - Quelles sont les mentions à faire figurer sur l'avenant ?  

Pour rappel, une convention de mise à disposition entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice doit prévoir :

• L’identité et la qualification du salarié
• Le mode de détermination des salaires
• Les charges sociales et les frais professionnels facturés à l’entreprise utilisatrice par l’entreprise prêteuse

De manière général, un avenant de mise à disposition (avenant au contrat du salarié) doit prévoir :

• La nature du travail confié dans l’entreprise
• Les horaires et le lieu d’exécution du travail
• Les caractéristiques particulières liées au poste de travail

 Pour rappel, le CE doit être consulté préalablement à la mise en œuvre d’un prêt de main d’œuvre.

 Article L.8241-2 du Code du travail

 Mes observations :

• Article 2 : Référence à l’article 14 inexistant
• Manque de précision concernant la durée (même durée que dans le contrat initial ?) et les horaires de travail

Pour rebondir sur l’une des remarques mentionnée sur le document, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre, le salarié continue normalement à bénéficier des garanties complémentaires santé et prévoyance en vigueur chez son employeur d’origine. Une précision pourrait cependant être ajoutée à votre demande.

• Concernant le règlement intérieur, le salarié doit respecter le règlement de l’entreprise d’accueil

Question du 20 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Beaucoup de nos adhérents nous ont posé une question au sujet d'une ligne qui est apparue sur leurs fiches de salaires "compt réglé 10eme", qui est apparemment en rapport avec leurs congés payés. La RH nous a donné l'explication en gros par un différentiel du surcoût des congés payés versus salaires versés en 2017... Nous voudrions avoir un explicatif plus clair à donner à nos adhérents : que pouvez-vous nous proposer ?  

Il existe deux modes de calcul des indemnités de congés payés étant entendu que l’employeur doit utiliser celui qui est le plus favorable au salarié :

• La formule de calcul du maintien du salaire
• La formule de calcul du 1/10^e.

Par rapport à la ligne ajoutée sur le bulletin de paye « compte réglé 10^e », je comprends que votre employeur a appliqué la technique du 1/10^e.

Cette méthode consiste à calculer l'indemnité de congés payés par référence au salaire moyen, l'indemnité étant alors égale à 1/10 du salaire total perçu par le salarié au cours de la période de référence c’est-à-dire la période pendant laquelle ont été acquis les congés (en principe 1er juin-31 mai).

Exemple : Un salarié qui perçoit 40 000 € au cours d'une période de référence 2015-2016 entière. Pour 30 jours ouvrables de congés (25 jours ouvrés) légaux, le salarié perçoit une indemnité égale à 4 000 € (40 000/10).

Néanmoins, l’assiette de l’indemnité des congés payés, c’est-à-dire la somme que l’on multiplie par 1/10^e peut varier selon les années ce qui peut donner lieu à des régularisations.

En effet, la rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire. Toutefois, sont exclues les primes et indemnités versées globalement et couvrant l'ensemble de l'année : périodes de travail et périodes de congés. Les inclure dans l'indemnité de congés reviendrait à les verser deux fois (Cass. soc., 25 mars 2009, n° 07-44.273).

Par conséquent, la variation du montant des primes perçues par le salarié pendant la période de référence impacte la rémunération du salarié et donc l’assiette de l’indemnité des congés payés. Si la rémunération baisse, le montant des indemnités de congés payés baisse. Si la rémunération augmente, le montant des indemnités de congés payés augmente. Or, si l’employeur calcule l’indemnité sur des salaires plus hauts qu’ils ne le sont en réalité, cela crée un trop-perçu.

Autre élément d’explication : L’indemnité de congés payés pourrait également avoir été mal calculée : en effet, si l’employeur intègre dans l’assiette de calcul une prime qu’il n’aurait pas dû intégrer, l’assiette de l’indemnité de congés payés se voit augmentée à tort. S’il s’en rend compte et qu’il retire la prime les rémunérations servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés se trouvent diminuées, et l’indemnité de congés payés également.

Article L. 3141-24 du Code du travail

« Le congé annuel ouvre droit à une indemnité égale au 1/10 de la rémunération perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé par le salarié s'il avait continué à travailler ».

Question du 20 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

En cas de fusion des collèges 1 et 2,  devons-nous présenter un nombre minimum de candidats avec le statut collège "1 -  AA" ou pouvons-nous présenter uniquement des candidats du collège "2 - TAU" ? 

• le Code du travail prévoit  la faculté de ne présenter qu’un collège unique qu’en respectant les dispositions de l’article L. 2314-11 du Code du travail :

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus sur des listes établies par les organisations syndicales pour chaque catégorie de personnel :

 - d'une part, par le collège des ouvriers et employés ;

 - d'autre part, par le collège des ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

 Dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés, les ingénieurs, les chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés ont au moins un délégué titulaire au sein du second collège, élu dans les mêmes conditions.

 En outre, dans les entreprises, quel que soit leur effectif, dont le nombre des ingénieurs, chefs de service et cadres administratifs, commerciaux ou techniques assimilés sur le plan de la classification est au moins égal à vingt-cinq au moment de la constitution ou du renouvellement de l'instance, ces catégories constituent un troisième collège.

 Par dérogation aux alinéas précédents, dans les établissements ou les entreprises n'élisant qu'un membre de la délégation du personnel titulaire et un membre de la délégation du personnel suppléant, il est mis en place pour chacune de ces élections, un collège électoral unique regroupant l'ensemble des catégories professionnelles. »

Conformément à l’article R. 2314-1 du Code du travail, cela n’est possible que dans les établissements dont l’effectif est de moins de 25 salariés.

Question du 15 février 2018:

Réponse de notre service juridique AtlantesLe référendum peut-il être à la seule initiative de l'employeur ? Ce dernier peut-il refuser la demande de référendum ?

Depuis la publication des ordonnances de septembre 2017, les modalités du référendum ont évoluées. Voici ce précise l’article L. 2232-12 du Code du travail :

« La validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants. 

Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations. 

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au premier alinéa et si les conditions mentionnées au deuxième alinéa sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

 La consultation des salariés, qui peut être organisée par voie électronique, se déroule dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au premier alinéa, quel que soit le nombre de votants.

Participent à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens des articles L. 2314-15 et L. 2314-17 à L. 2314-18-1.

L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

Faute d'approbation, l'accord est réputé non écrit.

Un décret définit les conditions de la consultation des salariés organisée en application du présent article ».

=> Jusqu’à la publication de ces ordonnances, l’initiative du référendum ne pouvait provenir que des seules organisations syndicales (réunissant au moins 30% des suffrages). Depuis, à    l’issue du délai d’un mois, l’employeur peut réclamer ce referendum, si aucune de ces organisations syndicales ne s’y oppose (en violet).

=> Par ailleurs, si l’initiative provient des organisations syndicales, je précise que l’employeur ne pas s’y opposer et est tenu de l’organiser. Je rappelle toutefois que pour que les OS qui réunissent 30% puissent demander la tenue d’un référendum, il faut que le projet d’accord soit signé par elles et par l’employeur (en vert). Idem si l’initiative provient de l’employeur.

Question du 15 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un collègue doit revenir dans notre Caisse Régionale suite à un congé pour création d'entreprise. Quelles sont les obligations de la CR => Garantie de salaire ? Poste équivalent ? 

Je vous informe que l’article L 3142-108 du code du travail dispose que « A l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente ».

Question du 15 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

une collègue est en ADL, déclarée RQTH, elle a un écart de salaire entre 2018 et 2017 ("Je souhaite savoir pourquoi depuis le 01/01/2018 , mon salaire de cadre au forfait proraté à 70 % , ne subit plus d’abattement pour le calcul des charges , pourquoi tout est assujetti  aux mêmes taux alors qu’auparavant il y avait prorata de tranche A et donc une tranche B , maintenant , il n’y a plus de différence") .  En effet, jusqu’au 31/12/2017, sa cotis de sécu sociale plafonnée était sur une base de 0,70*PMSS (elle est en temps partiel à 70%) Depuis le mois de janvier, la base de calcul a changé et c’est maintenant sur la totalité du salaire - Est-ce normal ? La deuxième ligne est une nouveauté (complémentaire Garantie Minimale de Points) - Est-ce une nouveauté 2018 ou est-ce totalement autre chose ? 

• Depuis le mois de janvier, la base de calcul a changé et c’est maintenant sur la totalité du salaire. Est-ce normal ?

Si une réforme est venue modifier la présentation du bulletin de paie, elle ne change pas en soi la base de calcul. Après lecture des documents envoyés, je ne suis en mesure de pouvoir vous expliquer pourquoi votre direction a opéré ce changement. Je vous invite alors à lui demander directement ces explications et ensuite à revenir vers nous.

Toutefois je vous mets de la documentation qui fait état des changements au sujet de la paie intervenus au 1er janvier 2018  ici et ici

• La deuxième ligne est une nouveauté (complémentaire Garantie Minimale de Points) Est-ce une nouveauté 2018 ou est-ce totalement autre chose ?

La garantie minimale de points (GMP) n’est pas une cotisation nouvelle : elle permet aux cadres dont le salaire n’atteint pas le plafond de la Sécurité sociale (ou est légèrement supérieur) d’obtenir au moins 120 points de retraite complémentaire par an.

En revanche les paramètres de la GMP ont été modifiées au 1^er janvier 2018  (cf. circulaire ici) : le montant mensuel de cette cotisation sera fixé, à compter du 1er janvier 2018, à 72,71 € (contre 70,38 € cette année), soit 45,11 € à la charge de l’employeur et 27,60 € à la charge du salarié.

Question du 15 février 2018:

Réponse de notre assistance juridique Atlantes

En tant que « Conseiller du Salarié », je me permets de vous déranger un instant pour savoir si j’ai la possibilité d’assister à 2 jours de « formation », dans le cadre des heures attribuées à cette « fonction ». Je crois que l’ on a droit à 15 heures / mois, pour nos interventions auprès des «salariés» qui nous sollicitent par le biais de la liste diffusée par la DIRECCTE. Mais est-ce que ces heures peuvent être « affectées » à un temps de formation, elle-même initiée par la DIRECCTE ? Les 2 journées seront les 22 et 23 février 2018, à l’ Amphi Gény, à la FAC de DROIT de NANCY. ( Renseignements et détails sur : ifg-contact@univ-lorraine.fr )

L’article L. 1232-12 du Code du travail prévoit que « L'employeur accorde au conseiller du salarié, sur la demande de ce dernier, des autorisations d'absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de deux semaines par période de trois ans suivant la publication de la liste des conseillers sur laquelle il est inscrit.

 Les dispositions des articles L. 2145-5 à L. 2145-10 et L. 2145-12, relatives au congé de formation économique, sociale et syndicale, sont applicables à ces autorisations. »

Pour rappel, l’article L. 2145-5 du Code du travail prévoit que « Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés soit par des centres rattachés aux organisations syndicales mentionnées au 3° de l'article L. 2135-12, soit par des instituts spécialisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés. »

Cependant, compte tenu de l'importance qui s'attache à ce que les salariés figurant sur les listes des conseillers acquièrent la compétence nécessaire à l'exercice de leur mission, la loi a prévu, pour les intéressés, un accès privilégié à cette formation, en écartant, dans ce cas, l'application des dispositions de l’article L 2145-11 du Code du travail qui précisent les conditions dans lesquelles l'employeur peut refuser le droit au congé dès lors qu'il estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise.

Les autorisations d'absence pour formation du conseiller du salarié sont accordées dans la limite de 2 semaines, soit 12 jours, par période de 3 ans suivant la publication de la liste départementale des conseillers du salarié.

Ces 12 jours s'imputent sur le nombre de jours de formation dont bénéficie le salarié en application de l'article L 2145-7 du Code du travail (Circ. DRT 91-16 du 5-9-1991, n° 1-2-3 : BOMT n° 91/24 p. 91.)

Question du 03 février 2018:

Réponse de notre assistance juridique Atlantes

Une salariée en arrêt de travail depuis septembre dernier doit reprendre début février en temps partiel thérapeutique. Le médecin du travail préconise par mail qu’elle ne réintègre pas l’unité où elle travaillait auparavant, mais indique que c’est la seule restriction, de son côté elle a postulé sans réponse sur 2 emplois vacants (mais il est vrai qu’elle est en arrêt) Coté RH, on indique ne rien avoir d’officiel en matière de restrictions à la reprise du travail Quelle analyse faites vous de la situation ?

La salariée est en arrêt depuis septembre 2017 et doit reprendre son poste aujourd’hui en temps partiel thérapeutique. Tout d’abord, qui a préconisé cette reprise en temps partiel thérapeutique ? Le médecin conseil de la MSA ? Le médecin traitant ?

Ensuite, concernant la situation de la salariée : lorsqu’un salarié est en arrêt pour maladie ou accident « ordinaire » (non lié au travail) plus de 30 jours , il doit, avant de reprendre son poste, passer une visite de reprise devant le médecin du travail.

Tant que cette visite n’a pas été effectuée, son contrat de travail est toujours considéré comme suspendu.

Lorsque le salarié informe son employeur de sa date de reprise du travail, ce dernier doit organiser la visite de reprise. Selon l’article R 4624-32 du code du travail, le salarié doit être examiné par le médecin du travail dans les 8 jours de sa reprise.

=> C’est à ce moment-là que le médecin rend officielle l’aptitude ou l’inaptitude au poste du salarié.

En l’espèce, la salariée a certainement vu le médecin du travail dans le cadre d’une pré-visite de reprise.

Le médecin du travail a écrit un mail à l’employeur l’informant de l’incompatibilité de l’état de santé de la salariée avec son poste de travail. Or, même si la RH en est parfaitement informée, elle peut déclarer qu’ « aucune indication relative à une éventuelle inaptitude » n’a été faite.

En revanche, dans le cadre d’une visite de pré-reprise, le médecin du travail peut formuler des aménagements et adaptations au poste de travail (article R 4624-30 du code du travail). L’employeur doit en tenir compte afin de prendre toutes les mesures nécessaires en vue du maintien du salarié dans son emploi. Vous pourriez donc rappeler cette règle à votre direction et demander pourquoi aucun aménagement n’a été envisagé suite au mail du médecin du travail.

La RH attend un avis du médecin du travail : soit le médecin déclare un avis d’aptitude avec aménagement de poste (mise en place d’un temps partiel thérapeutique), soit il conclut à une inaptitude au poste de travail.

En principe, une reprise d’un salarié apte avec réserves se fait à son poste de travail (ou poste similaire).

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte, l’employeur doit lui rechercher un reclassement, si le médecin déclare que l’inaptitude de la salariée résulte de son environnement de travail, il peut lister tous les services où elle pourrait travailler dans l’entreprise.

En l’espèce, étant donné l’avis des médecins de la salariée, elle pourrait demander à ne pas retourner à son poste tant que le médecin du travail ne l’a pas vue officiellement dans le cadre d’une visite de reprise (article R 4624-31 3° du code du travail). Pour autant, la salariée a tout intérêt à se présenter au travail à la fin de son arrêt. En effet, même si la jurisprudence admet qu’un salarié peut ne pas se présenter tant qu’il n’a pas eu de visite de reprise du fait de la suspension de son contrat, il existe toujours un risque immédiat vis-à-vis de l’employeur si celui-ci décide malgré tout de sanctionner l’absence.

D’une autre manière, elle peut également se remettre en maladie, mais j’attire votre attention sur le fait que si la sécurité sociale lui a demandé de reprendre son poste car son état de santé est considérée comme consolidée, elle pourrait ne plus percevoir d’indemnités journalières.

Il est important d’obliger votre direction à prendre rapidement RDV avec le médecin du travail pour la salariée.

Si la salarié est quand même retournée à son poste aujourd’hui, elle doit aller voir sa RH en lui rappelant que tant qu’elle n’a pas vu son médecin du travail, son contrat de travail est toujours suspendu et l’employeur risque des sanctions si la salariée occupe un poste non adapté à son état de santé (notamment l’octroi de dommages et intérêts à la salariée en réparation du préjudice subi).

Si la salariée s’est remise en maladie, il faut néanmoins qu’à l’issue de cette maladie, elle informe sa RH de la nécessité d’organiser une visite de reprise très rapidement (le jour même de la reprise dans l’idéal). Elle peut insister sur la persistance de la suspension du contrat de travail en l’absence de visite de reprise et les conséquences que ne peut ignorer la RH.

Concernant les 2 offres internes auxquelles la salariée a répondu : la RH n’a pas l’obligation de répondre favorablement à la candidature d’une salariée, qu’importe la situation de celle-ci.

Au contraire, si la salariée vient à être déclarée inapte à son poste de travail, l’employeur a une obligation de reclassement sur un poste adéquat, en fonction des préconisations du médecin du travail et après avis des délégués du personnel.

Les élus peuvent également appuyer la demande de la salariée d’être rapidement changée de poste à sa reprise : les DP en appui des réclamations de la salariée et le CHSCT pour la partie « conditions de travail » (avez-vous envisager une enquête sur les risques psycho-sociaux dans ce centre d’affaires ?).

Question du 18 janvier 2018: La personne qui préside les DP est sur la liste des salariés aux dernières élections des IRP. Nous avons contesté, toutes OS cela . Nous avions en mémoire qu’un arrêt de cours  cassation interdisait cela. Dans l’urgence de la suspension de séance vous nous aviez proposé une argumentation. Cf mail ci-dessous - L’inspectrice du travail n’est pas sur la même lecture. Cf mail ci dessous

Réponse de notre service juridique Atlantes 

les décisions jurisprudentielles :

Les salariés qui représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel ne sont ni électeurs ni éligibles (CE 10-1-1994 n° 123832 : RJS 4/94 n° 489 ; Cass. soc. 12-7-2006 n° 05-60.300 FS-PB : RJS 11/06 n° 1200 «Mais attendu que ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel ; qu'il ressort des énonciations du jugement attaqué qu'en sa qualité de directeur d'établissement M. X... présidait notamment les réunions de délégués du personnel de l'établissement).

Ce même s'ils ont été admis à voter lors de précédentes élections en application du règlement électoral (Cass. soc. 5-4-1995 n° 94-60.428 D : RJS 5/95 n° 532 «Mais attendu que l'électorat reconnu à des salariés détenant des pouvoirs leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise est contraire à l'ordre public ;  Et attendu que le tribunal d'instance qui a constaté que les intéressés présidaient les institutions représentatives du personnel, a légalement justifié sa décision).

L'appréciation de la réalité de la représentation relève des juges du fond (Cass. soc. 15-4-2015 n° 14-20.237 F-D : RJS 7/15 n° 507 : «Mais attendu qu'ayant constaté que le salarié avait représenté l'employeur lors des réunions du comité d'entreprise des 4 novembre et 14 décembre 2011, lors de la réunion du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail du 3 octobre 2011 ainsi que lors de la dernière réunion de cette instance organisée le 18 juin 2013, le tribunal a pu en déduire que ce pouvoir de représentation persistait à la date de l'élection ; que le moyen n'est pas fondé).

[asg-content-box boxcolor="grey" boxtitle="Réponse de la DIRECCTE du 26 janvier 2018" boldtitle="true" boxexpand="false" showcontent="false"][/asg-content-box]

Je fais suite à votre mail en date du 18 janvier 2018 sollicitant mon avis sur la présidence de la réunion des délégués du personnel.

Vous m’informez avoir refusé de tenir la réunion sous la présidence de Mme X au motif que cette dernière figurait sur les listes électorales dans le collège cadre. Vous fondez ce refus sur plusieurs décisions de jurisprudence du Conseil d’état et de la Cour de Cassation.

Cependant, je ne fais pas la même lecture que vous de ces arrêt et considère qu’ils ne sont pas applicables dans cette situation.

En effet, selon moi les différents arrêts signifient :

•  CE 10-1-1994 n°123832 : Les chef d’établissements peuvent être électeurs ou éligibles en tant que représentant du personnel au comité d’entreprise dès lors qu’ils ne disposent en matière de gestion du personnel et de relations avec les IRP que de prérogatives limitées. Concernant l’éligibilité et l’électorat, ils ne peuvent donc pas être assimilés directement aux chefs d’entreprise.
•  Cass soc 12-7-2006 n°05-60.300 : Un salarié qui préside les réunions des DP ne peut exercer un mandat de représentant des salariés (en l’espèce ne peut être désigné en qualité de DS).
• Cass soc 5-4-1994 n°94-60.428 : un salarié présidant les IRP (et donc détenant des pouvoirs lui permettant d’être assimilé au chef d’entreprise) ne peut pas se présenter sur la liste des électeurs au conseil d’administration.
• Cass soc 15 avril 2015 n° 14-20.237 :  un salarié (directeur général adjoint) qui a représenté l’employeur lors de réunions du CE et CHSCT ne peut par la suite se porter candidat aux élections de la DUP.

En clair, ces arrêts signifient que si  Mme X préside la réunion des DP, elle ne pourrait par la suite être électrice ou éligible en tant que représentante du personnel.

Rien ne s’oppose cependant à ce qu’elle préside la réunion des DP du moment que les règles régissant la représentation de l’employeur soient respectées. Pour être valable, la délégation de pouvoirs doit être accordée à un salarié appartenant à l’entreprise et disposant :

• de l'autorité nécessaire pour accomplir sa mission, l'intéressé devant être suffisamment autonome pour pouvoir prendre les décisions qui s’imposent
• de la compétence requise : connaissances, expérience et savoir-faire technique
• et des moyens pour assurer sa mission et veiller à la stricte application de la réglementation.

Ainsi, la personne disposant de cette délégation de pouvoirs doit être à même de répondre aux questions posées par les délégués du personnel lors de la réunion ou de discuter et de proposer des solutions aux problématiques soulevées.

L'écrit n'est pas une condition de validité de la délégation de pouvoirs mais il est conseillé.

La délégation écrite doit mentionner son objet, son étendue, les moyens mis à disposition du représentant pour l'exercice de sa mission et les conséquences de la délégation en matière pénale.

Je prendrai attache avec votre direction pour vérifier ce point.

Pour finir, je tenais à vous rappeler que je n’ai pas le pouvoir de suspendre une réunion de délégués du personnel. Vous ne pouvez ainsi subordonner la tenue ou non d’une réunion à la réponse que ferait l’Inspection du Travail.

[asg-content-box boxcolor="grey" boxtitle="Réponse de notre service juridique Atlantes du 29 janvier 2018" boldtitle="true" boxexpand="false" showcontent="false"][/asg-content-box]

Après avoir pris connaissance du mail de l’inspecteur du travail et fais une lecture approfondie des arrêts cités, je constate également qu’aucun des arrêts ne prévoit explicitement qu’un salarié qui a été candidat aux élections professionnelles ne peut par la suite être désigné représentant de l’employeur pour présider une réunion DP.

Toutefois, compte tenu du conflit d’intérêt que pourrait faire naitre cette situation, il semblerait opportun de considérer que la même solution s’appliquerait pour un salarié qui s’est porté candidat avant d’être désigné représentant de l’employeur. Par ailleurs, aucun des arrêts ne porte sur la situation que vous rencontrez, à savoir la possibilité pour un salarié qui s’est présenté candidat aux élections professionnelles de ne pas pouvoir être par la suite désigné représentant de l’employeur.

Ainsi, je ne suis pas aussi catégorique que l’inspection du travail dans cette interprétation : selon moi, il faudrait que les juges puissent trancher cette situation (qui, sauf erreur de ma part, ne s’est pas encore présentée).

Question du 24 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Je vous transmets l’accord en vigueur dans la CR Sud Rhône Alpes, sur le dialogue social au sens large :  Modalités d'exercice du Droit Syndical - 2016. Dans la suite d’ordonnances et décrets , il est fait mention de la caducité des accords relatifs aux anciennes instances , lors du 1er tour des élections pour le nouveau CSE. Cela embarque-t-il la totalité d’un accord de ce type ? 

Vous trouverez ci-dessous le texte évoqué dans votre mail extrait de la 6^ème ordonnance du 20 décembre 2017 :

« VII.-Les stipulations des accords d'entreprises prises en application dispositions des titres Ier et II du livre III de la deuxième partie du code du travail relatives aux délégués du personnel et au comité d'entreprise, les dispositions du titre VIII du livre III de la même partie du code du travail sur le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les dispositions du titre IX du livre III de la même partie du code du travail sur le regroupement par accord des institutions représentatives du personnel, les dispositions du titre X du livre III de la même partie du code du travail sur les réunions communes des institutions représentatives du personnel ainsi que les dispositions du titre Ier du livre VI de la quatrième partie, relatives au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, cessent de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel du comité social et économique. " ;

Cessent donc de produire effet les stipulations des accords relatives :

• Au comité d’entreprise ;
• Aux délégués du personnel ;
• Au CHSCT ;
• Au regroupement des instances par accord dans les entreprises de plus de 300 salariés ;
• Aux réunions commune.

Ne sont donc pas visées par l’ordonnances les stipulations concernant par exemple l’exercice d’un mandat de délégué syndical.

Il y a cependant à ce jour plusieurs interprétations concernant la réponse à votre question et aucune réponse claire à ce sujet.

Ainsi, vous pouvez soutenir que le texte de l’ordonnance précise que ce sont les stipulations des accords relatives aux sujets visés qui cessent de produire effet et non pas l’accord lui-même. Le terme de stipulation ne vise donc par définition que certains articles précis et non pas l’intégralité de l’accord.

En revanche, en l’absence de jurisprudence ou autre précision nous ne pouvons pas garantir que cette interprétation serait retenue par un juge notamment en cas de contestation de l’application de l’accord. Si votre direction est favorable à cette démarche nous recommandons de reporter ces droits dans un nouvel accord négocié dans le cadre de la mise en place du CSE.

A défaut de reconduction de ces droits, vous pouvez toujours vous appuyer sur votre accord actuel en présentant l’argumentation énoncée ci-dessus.

Question du 23 janvier 2018

Réponse de notre service juridique Atlantes

Une collègue de la CR est à temps partiel depuis 07/2015, elle a questionné la RH car elle pensait faire plus d’heures que ce qui était prévu dans son avenant de 07/2015. Finalement la RH lui a dit que c'était complètement l'inverse et que depuis 07/2015 son temps de travail qui aurait dû être de 65% n’était en fait que de 63% et que par conséquent elle devait de l’argent à la CR. La RH lui a donc dit qu'ils allaient récupérer 400e sur son salaire de janvier puis finalement que non mais qu’ ils lui récupéraient X jours de congés pour compenser ces 400e et enfin qu’ à partir du mois prochain ils enlèveraient 35e de son salaire pour l’adapter à son temps de travail réel. Toutes ces actions ont elles un fondement juridique ?  - Jusqu'à quand l'entreprise peut-elle remonter ?  - L'entreprise peut-elle récupérer des fonds aux salariés de cette façon ?

Je comprends dans votre question qu’une salariée était selon son avenant, en temps partiel à 65 % mais que dans les faits, elle travaillait 63 %. Par conséquent, elle était payée pour un temps partiel à 65 % alors qu’elle n’effectuait que 63 %.

La Direction peut-elle récupérer les heures non effectuées par une retenue sur salaire ou par une réduction du nombre de jours de congés ?

Non, la Direction ne peut récupérer les heures non effectuées par un salariée par une retenue de salaire de 400 euros ou en diminuant son nombre de jours de congés, alors que l’avenant au contrat de travail signé des deux parties (salarié et employeur) prévoyait un temps partiel à 65 % et que la Direction n’a pas fourni le travail nécessaire pour atteindre le temps de travail prévu au contrat. C’est la Direction qui fait preuve d’un manquement à ses obligations contractuelles quand elle ne fournit pas suffisamment de travail au salarié.

=> En effet, l'employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauche.

Le manquement à cette obligation de fournir le travail convenu peut justifier :

• La résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-41.913) ;
•  La prise d'acte de la rupture par le salarié (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-65.254).

Vous trouverez ces deux jurisprudences ici : Cass Soc 24 janvier 2007 et ici Cass Soc 3 novembre 2010

Étant soumis à l'obligation de procurer au salarié le travail convenu, il est aussi tenu de lui fournir à cet effet les instruments et moyens nécessaires à son exécution.

Ainsi, un employeur ne peut pas réduire la rémunération d'un salarié sous prétexte que, pendant un certain temps, il n'a pas été en mesure de lui fournir suffisamment de travail. Dès lors, non seulement l'employeur doit rémunérer le salarié au taux normal, mais il doit également calculer ses droits à congés payés comme s'il avait normalement travaillé (Cass. soc., 3 juill. 2001, n° 99-43.361).

 Par conséquent, à partir du moment où c’est l’employeur qui n’a pas respecté les termes du contrat de travail en ne fournissant pas suffisamment de travail au salarié, le salarié ne peut voir sa rémunération réduite ou son droit à congés diminué. D’autant qu’à titre de rappel, un salarié à temps partiel a le droit au même nombre de congés payés qu’un salarié à temps plein.

La Direction peut-elle pour l’avenir retirer 35 euros par mois au salarié au motif que son temps de travail réel est de 63 % et non de 65 % ?

La réduction de la durée du travail de salariés opérée sans compensation salariale constitue une modification de leur contrat de travail qu'ils ne sont pas tenus d'accepter (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-45.139).

Dans le cas du salarié, la Direction a décidé de réduire la durée du travail prévue à l’avenant de 65 % à 63 % sans compensation puisqu’elle a averti qu’elle déduirait 35 euros du salaire.

Par conséquent, cette réduction correspond bien à une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord écrit par voie d’avenant. Si l’employeur entend passer la durée du travail officiellement à 63 %, il doit proposer au salarié un avenant. Le salarié est libre de refuser de signer cet avenant. Son refus ne peut en aucun cas être considéré comme fautif. Donc dans l’hypothèse d’un refus, l’employeur sera tenu de laisser le salarié à 65 %. Si jamais il entend licencier le salarié, il devra trouver un autre motif car le refus en tant que tel ne peut pas être un motif de licenciement (Cass. soc., 15 juill. 1998, n° 97-43.985).

Ainsi, nous conseillons au salarié d’adresser à l’employeur un recommandé avec accusé de réception (copie inspecteur du travail et copie instances représentatives du personnel par exemple les délégués du personnel).

Dans ce courrier, le salarié peut s’appuyer sur les arguments juridiques développés ci-dessous pour rappeler à l’employeur les obligations qui lui incombent :

• Obligation de fournir du travail conformément à ce qui avait été convenu dans le contrat de travail signé le … (date) ;
• Qu’en conséquence aucune retenue sur salaire ou réduction du nombre de jours de congés ne peut être effectuée par l’employeur, ce dernier ayant fait preuve d’un manquement à ses obligations contractuelles pour ne pas avoir fourni suffisamment de travail au salarié par rapport à ce qui était prévu au contrat de travail ;
• Qu’une réduction de la durée du travail de 65 à 63 % ne peut être imposée sans son accord par voie d’avenant.

Question du 23 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Une salariée aurait bénéficié d'un trop perçu pendant environ 2 ans et demi...   L'employeur a-t-il la possibilité de récupérer les sommes indument perçues ? 

Avant toute chose, il me semblerait important de signaler à la direction le caractère tardif de sa réaction. En effet, il semblerait que la salariée ait bénéficié d’un trop perçu pendant environ 2 ans et demi ! Pour rappel, les sommes perçues il y a plus de 3 ans ne peuvent plus être réclamées par l’employeur, l’action étant prescrite par un délai de 3 ans.

En cas de trop perçu par le salarié, l’employeur a la possibilité de récupérer les sommes indument perçues.

Toutefois, il ne peut en aucun cas retirer des jours de congés au salarié en compensation des trop perçus sur son salaire. (Code du travail : articles L3141-1 à L3141-2 )

En cas de trop-perçu par le salarié, l’employeur peut demander le remboursement directement au salarié ou opérer une retenue sur salaire sous certaines conditions. L’employeur peut exiger les sommes dans la limite des trois dernières années.

=> Il est constant que le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération s'analyse en une avance en espèces et ne peut donner lieu à une retenue excédant  le dixième du salaire. (Article L. 3251-3 du Code du travail et Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-16.660)

Par conséquent, l’employeur peut opérer des retenues sur salaire pour récupérer le trop perçu, sans pouvoir retenir plus d’1/10^ième du salaire par mois. Il conviendrait donc de vérifier que la somme retenue corresponde bien à 1/10^ième  ou moins, du salaire mensuel de la salariée.

Question du 19 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

La règlementation comptable bancaire en l’occurrence l’évolution des normes comptables IFRS 9 conduit à supprimer les provisions Bâle 2 prises en compte dans la formule de calcul de l’intéressement, et à les remplacer par les provisions FLC (Forward Looking Central). Notre accord d’intéressement à comme formule de calcul : [(RBI X 5.20%) - (CDR X 5.20%) + (IRC)] - RSP.  La direction affirme être incapable de mesurer quoique ce soit et veut nous faire signer un avenant qui ne modifie que le point 5.1 - Indicateurs en remplaçant bale 2 par FLC . Est-ce suffisant ou doit-on renégocier la formule même ? - Que se passe-t-il si les OS signataires ne signent pas l’avenant et doit-on obtenir 50% ? 

Sur votre première question, nous ne sommes pas en mesure de pouvoir vous répondre. En effet, il conviendrait d’interroger un expert-comptable sur ce point.

L’article D. 3313-5 du Code du travail prévoit que « L'accord d'intéressement ne peut être modifié ou dénoncé que par l'ensemble des signataires et dans la même forme que sa conclusion, sauf en cas de dénonciation prévu au deuxième alinéa de l'article L. 3345-2. ». Cela signifie donc que l’avenant de révision de l’accord doit être signé par l’ensemble des signataires de l’accord d’intéressement. Si l’ensemble des signataires ne souhaite pas signer l’avenant de révision, il ne sera pas possible de réviser l’accord.

Il est prévu au sein de l’article 11 « règlement des différends » de l’accord que vous m’avez transmis que si des contestations naissent pendant l’application de l’accord en question, les parties signataires peuvent se réunir après avoir recueilli l’avis du CE pour examiner les questions et pour les résoudre à ce stade. En cas de désaccord persistant, il est prévu la possibilité de désigner un expert sur accord des parties.

Ainsi, si effectivement des difficultés naissent au cours de l’application de l’accord, vous pourriez utiliser cette procédure amiable pour trouver une solution.

Question du 15 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique - Atlantes

J'ai 60 ans passés, quasiment 40 ans d'entreprise, Cadre Supérieur et Délégué Syndical Titulaire du SNECA. Mon épouse ( Déléguée Syndicale SNECA  également ) est également salariée dans la même entreprise que moi,  le Crédit agricole. J'étais depuis début 2012 rattaché à la Banque Privée, des appréciations toujours supérieures au niveau requis et viens de changer de rattachement hiérarchique. Je suis depuis le 01/12/2017 rattaché au département Animation commerciale. Mon métier quand à lui reste sur le même périmètre. Les premières relations avec la nouvelle Responsable sont très tendues, au point où elle refuse de me valider mes congés alors que les règles établies sont respectées ( à savoir ne pas chevaucher avec son binôme ). Elle interdit de prendre mes billets d'avion , de réserver un appartement, un bateau sans son autorisation, et sans validation de sa main. Comment bénéficier dans ce cas par exemple de ventes privées voyage, d'offres promotionnelles sur les locations, si on ne peut pas compter sur sa bienveillance ? Comment m'organiser avec mon épouse pour coordonner nos congés ? Pour illustration,  elle a mis 1 mois et demi pour valider des congés que j'ai positionné le 05 décembre dernier. Dans ces conditions si je respecte ses directives, je ne peux pas organiser ma vie privée avec mon épouse , qui est elle-même contrainte pour ses prises de congés . Je considère qu'elle pratique me concernant en tout cas une forme d'acharnement , de harcèlement insidieux, pour me dégoûter de travailler et peut être pour me pousser au départ  dans le cadre d'un Plan Séniors ( mis en place dans notre entreprise).

Il n’y a rien dans la réglementation s’agissant de la procédure de demande de congés payés. Selon le code du travail il revient à l’employeur de déterminer l’ordre et les dates de départs en congés en respectant certaines obligations.

Il est prévu à l’article L. 3141-15 du Code du travail, qu’un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe :

1. La période de prise des congés ;
2. L'ordre des départs pendant cette période ;
3. Les délais que doit respecter l'employeur s'il entend modifier l'ordre et les dates de départs.

Si vous disposez d’un accord d’entreprise sur les congés payés n’hésitez pas à nous le transmettre pour que l’on puisse vérifier de sa bonne application par l’employeur.

En l’absence d’un tel accord, sachez que l’article 19 de la Convention de branche du Crédit agricole prévoit quant à lui que :« L'ordre des congés sera réglé par la direction après consultation des délégués du personnel. »

Il revient donc à l’employeur de décider, après consultation des DP, de l’ordre des départs en congés.

Par ailleurs, il est important de préciser que l’employeur est tenu de respecter les dispositions de l’article L. 3141-16 du Code du travail lorsqu’il décide des ordre de départs en congés de ses salariés :

 A défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur :

- Définit après avis , le cas échéant, du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel :

a) La période de prise des congés ;

b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

• la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
• la durée de leurs services chez l'employeur ;
• leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ; 

 - Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. »

Par conséquent, il ressort de ce qui précède que votre employeur est tenu de prendre en compte votre ancienneté ainsi que votre situation de famille et notamment les possibilités de congés de votre conjointe, lorsqu’il est amené à répondre à votre demande de congés payés.

Toutefois, il n’est aucunement tenu d’accepter les demandes des salariés en matière de congés payés, il reste seul décideur de l’ordre de départs et des dates de départs.

En l’espèce, si vous avez la preuve qu’il n’a pas tenu compte ni de votre ancienneté ni de votre situation familiale, il serait utile de lui rappeler ses obligations légales citées précédemment (Cf. article L. 3141-16 du Code du travail).

En outre, si vous pouvez également démontrer qu’il y a une inégalité de traitement du fait de votre mandat, il serait utile de prévenir l’inspection du travail qui pourrait constater s’il y a discrimination et enjoindre l’employeur de respecter ses obligations en la matière (article 1131-1 et suivants du code du travail).

Question du 16 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un collègue, qui serait en carrière longue et pourrait prendre sa retraite d'ici 3 ans, nous demande conseil. Nous suivons son cas personnel depuis plusieurs semaines suite à différents arrêts maladie pour burn-out. Après plusieurs arrêts sur son poste de Directeur d'Agence, ce dernier a repris le travail mais s'est a nouveau arrêté. Il est pris en charge depuis ses premiers arrêts par la psychologue de la Caisse Régionale, cette dernier après lui indiquait dans un premier temps, qu'il fallait qu'il change de métier pour prendre un poste orienté site. Cette demande a été faite auprès du service RH et a reçu une réponse négative indiquant a notre collège qu'aucun poste ne pouvait lui être proposé. Dans un deuxième temps, lors de la dernière séance avec la psychologue, cette dernière a changé son discours en préconisant une mise en invalidité auprès de la MSA. Aux vues de la situation, on peut s'interroger sur la totale "indépendance » de la psychologue... Afin d'accompagner au mieux notre collègue, pourriez-vous nous indiquer :  Les points de vigilance à avoir sur ce type de procédure ? - Les conséquences d'une mise en invalidité éventuelle ( financière, droits retraites...) ? - Quels points sont à mettre en avant si l'on considère que le fait générateur soit bien le burn out et donc que la responsabilité de l'employeur est directe et que le collaborateur n'a pas en subir les conséquences ? [/asg-content-box]

Vous trouverez ici : une fiche relative à l'invalidité  -  la reconnaissance de celle-ci ainsi que l’impact financier pour le salarié.

J’inviterais le salarié a tenté de faire reconnaitre l’origine professionnelle de la maladie au préalable. Cela permettrait de responsabiliser l’employeur (en effet, le taux AT/MP serait plus élevé en cas de reconnaissance du burn out en maladie professionnelle). Pour ce faire, le salarié victime doit déclarer la maladie dans les 15 jours suivant la cessation du travail en utilisant un imprimé spécial (Cerfa n° 50562*02 disponible notamment sur www.ameli.fr) (article L. 461-5 et R. 461-5 du code de sécurité sociale).

• Il doit y joindre deux exemplaires du certificat médical établi par le médecin (ou tout document médical permettant de faire le lien entre la maladie et l’activité professionnelle) et l’attestation de salaire remise par l’employeur. Dans cette démarche, j’invite le salarié à demander au médecin qui va l’examiner de bien préciser sur le certificat que la maladie est d’origine professionnelle.
• Le salarié aurait également la possibilité de tenter de faire reconnaitre son invalidité (je vous invite à consulter la fiche sur la procédure à suivre). Cela lui permettrait notamment de bénéficier d’une rente jusqu’à son départ à la retraite.

Question du 15 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique - Atlantes

Lorsque j'ai été choisi sur mon dernier poste ( Banque Privée) , par lettre de mission j'étais bénéficiaire d'une prime variable en plus de ma rémunération , liée à l'atteinte de certains résultats spécifiques. La nouvelle responsable, souhaite que du fait de mon rattachement à cette nouvelle Direction , faire en sorte que ma prime disparaisse, alors que mon travail reste le même. Je note un acharnement à mon égard. Pouvez-vous m'éclairer sur la meilleure manière de défendre mes intérêts ?  - Pour ce traitement discriminatoire puis je actionner l'inspection du travail ?

La question qui se pose ici est de savoir si votre prime était prévue par votre contrat de travail ou du moins y était annexée.

• Dans ce cas, sauf si vous avez un nouveau contrat ou un avenant qui modifie tout votre contrat de travail lors de votre changement de poste, cette prime a une valeur contractuelle que l’employeur doit respecter.
• A l’inverse, si cette prime n’a pas de valeur contractuelle (issue d’un usage par exemple) il a été jugé par la Cour de cassation que sa suppression, par l'employeur, liée à une tâche annexe qui a disparu dans la nouvelle affectation du salarié ne constitue pas un manquement de l'employeur à ses obligations ( Cass. soc., 16 mars 2011, n° 08-42.671).

A défaut de clause contractuelle, vous pouvez toutefois vous prévaloir d’un usage si cette prime répondait aux caractères de l’usage c’est-à-dire :

• Fixité : octroyée de manière fixé et régulière (même méthode de calcul appliquée tous les mois ou tous les trimestres ou tous les ans) ;
• Généralité : octroyée à toute une catégorie de salarié ;
• Constance : appliquée de manière constante pendant plusieurs années.

Pour vous en prévaloir, encore faut-il que votre poste actuel entre toujours dans la catégorie de personnel concerné par cette prime variable.

Question du 09 janvier 2018: Dans le contexte IRP CE, DP suite à des élections menées en octobre 2017, nécessitant de nouvelles élections avant le 31/12/2019 pour passer en CSE, notre entreprise CATS va perdre 1/3 de ses salariés au 1/1/2019 (450 personnes). Ces salariés seront transférés dans une nouvelle structure sous l’article L1224-1 (New Cotech). Les mandats CATS restent-ils maintenus au-delà du 1/1/2019 pour l’ensemble des élus (CE, DP, CHSCT) restant dans CATS, et ce pour l’année 2019 ? - Dans quel cas, de nouvelles élections sont-elles nécessaires ? 

Réponse de notre service juridique - Atlantes

Le Code du travail prévoit le maintien des mandats des délégués syndicaux, des délégués du personnel, du CE et du CCE en cas de modification dans la situation économique de l’employeur (article L.2143-10, L.2314-28, L.2324-26 et L.2327-11 du Code du travail).

Pour le CE et les DP, les règles sont similaires : 

En cas de modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article  L. 1224-1, le mandat des membres élus du CE et des représentants syndicaux de l’entreprise qui a fait l'objet de la modification, subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique ;
- si cette entreprise devient un établissement ou si la modification visée ci-dessus porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus du comité se poursuit jusqu'à son terme. Toutefois, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d'accueil, par voie d'accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres du comité concernés.

 Au renouvellement de l’instance, le CSE devra donc être mis en place. Vous pouvez retrouver un calendrier de mise en place sur notre site internet à l’adresse suivante : http://www.atlantes.fr/-Actualites-#R479

Question du 09 janvier 2018: Compte épargne temps - Un accord d'entreprise permet-il de dépasser le plafond défini par décret ? - Existe-t-il une limite en terme de montant ?  

Réponse de notre service juridique - Atlantes 

La loi prévoit, en l'absence de dispositif d'assurance ou de garantie financière complémentaire, la liquidation automatique des droits lorsque ceux-ci atteignent le plus haut montant des droits garantis par l'AGS (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance sociale). Les droits « excédentaires » font donc l'objet d'une conversion monétaire puis sont versés sous forme d'indemnité au salarié (article D.3154-1 du Code du travail)

 A noter que l’article D.3154-2 du Code du travail prévoit que les droits épargnés dans le compte épargne-temps peuvent excéder le plafond déterminé à l'article D. 3154-1 lorsqu'une convention ou un accord collectif de travail prévoit un dispositif d'assurance ou de garantie financière couvrant les sommes supplémentaires épargnées. En l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif, le dispositif de garantie financière est mis en place par l'employeur. Les dispositifs mentionnés à l'alinéa précédent doivent permettre le paiement des droits acquis par le salarié et des cotisations obligatoires dues à des organismes de sécurité sociale ou à des institutions sociales pour le montant au-delà du plafond susmentionné.

Question du 03 janvier 2018: Je suis adhérente au Sneca et salariée Crédit Agricole. Je suis actuellement en mission sans date de fin. On me demande d’écrire à notre DRH pour me proposer ce poste en dur qui est d’une pesée 9 alors que je suis actuellement sur un poste de directeur d’agence en pesée 10 et par conséquent cadre. Quels sont mes droits  aux vues de ma situation ? 

Réponse apportée par Philippe Poirel – Responsable Pôle IRP et Droit Social Sneca 

La baisse de pesée de poste s’assimile à une rétrogradation au sens du droit du travail. On ne peut rétrograder un salarié que dans trois cas bien précis :

1 - L’incapacité d’exercer un métier pour une raison médicale, mais il faut une inaptitude et un avis des DP
2 - La sanction disciplinaire, mais il faut un conseil de discipline
3 - La volonté clairement exprimée par le salarié d’occuper un poste à moindre responsabilité, mais il faut votre demande expresse donc écrite  =>Voilà pourquoi votre DRH vous demande téléphoniquement de vous manifester par écrit sur le poste.

=> La conséquence extrême de cette postulation est la perte de la rémunération RCE 10 :  30 454,19 € pour celle du RCE 9 : 28 343,38 €

• baisse de la REC,
• fin des cotisations aux retraites complémentaires cadre
• perte du statut cadre

Afin de  préserver vos droits,  je vous propose de ne pas postuler au poste en RCE9, Il faut demander à votre DRH avant toute postulation quelles garanties elle vous propose. Je vous conseille de contacter les DS de votre section afin qu'ils vous accompagnent dans vos démarches.

Les choix sont les suivants :

• Vous ne faites pas preuve d’initiative et vous ne postulez pas => C’est à votre employeur de prendre l’initiative d’une mobilité sur un emploi moins pesé et surtout avec perte de statut.

        Cependant puisque le poste vous intéresse et que vous l’avez dit lors d'un entretien :

• Vous pouvez négocier votre affectation sur le poste en RCE 9 avec maintien de votre statut de cadre et de tous les éléments de la rémunération.
• Vous pouvez négocier le maintien de votre rémunération en RCP 10 et maintien de la REC par de la RCCR et maintien des cotisations cadre.
• Vous pouvez négocier le maintien de votre rémunération par des RCI, c’est pénalisant pour la garantie conventionnelle.

Vous pouvez accepter la baisse de votre rémunération et la perte de votre statut, ce n’est pas le choix que je vous propose vous le comprendrez bien.

Question du 04 juilet 2017: Je ne travaille pas le vendredi, jour choisi pour les conseils syndicaux SNECA (toute la journée 1 fois par mois), les DP (un après-midi une fois par mois), et les réunions PRE DP (1 vendredi matin 1 mois sur 2). Il m'arrive également de travailler occasionnellement pour mon service assurances le vendredi, ou de travailler avant ou après les DP au bureau (pour mon service) Jusqu'à présent, en accord avec la RH, je déclarais ces heures travaillées le vendredi en heures supplémentaires (déclaration papier, puis depuis janvier 2017 déclaration sur l'outil RH en "dépassement horaires à récupérer") Je me suis rendue compte que mes déclarations d'heures n'étaient plus majorées depuis quelques temps, j'en ai donc fait part à la RH qui m'a parlé d'anomalies et a confié le "problème" au gestionnaire de la base RH et au chargé des relations sociales de la caisse. Aujourd'hui, on m'indique que je ne dois plus déclarer d'heures supplémentaires lors de l'exercice de mes mandats, par ailleurs, mon compteur d'heures de récupération est toujours erroné (je me retrouve avec moins d'heures supplémentaires que lorsque j'ai soulevé le dysfonctionnement...!) Par contre je ne sais toujours pas si ces heures syndicales doivent être majorées et si le fait de poser une délégation alimente automatiquement mon compteur d'heures de récupération ?

Le vendredi serait le jour choisi par le représentant du personnel pour l’exercice de ses mandats. La réponse à la question : « les heures de délégation déclarées ce jour-là doivent-elles être majorées » va dépendre de l’emploi du temps de cet élu :

• Si le représentant du personnel, en tant que salarié, est censé travailler le vendredi (ex : il est à temps plein, et il est normalement prévu que ce salarié travaille du lundi au vendredi), alors, les heures de délégation sont posées pendant une journée de travail. Par conséquent, il n’y a pas lieu de majorer les heures de délégation. En effet, d’après la loi, ces heures seront de plein droit considérées comme temps de travail mais payées à l'échéance normale (art. L. 2143-17, L. 2315-3 et L. 2325-7 du Code du travail).
• Si le représentant du personnel ne travaille normalement pas le vendredi (ex : il travaille du lundi au samedi, avec le vendredi comme jour de repos), alors dans ce cas, les heures de délégation sont posées hors temps de travail, et doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires (Cass. soc., 21 nov. 2000, n° 98-40.730). Dans cette situation, les heures posées le vendredi devront alors être majorées et/ou compensées en repos en fonction de la politique retenue dans l’entreprise au sujet des heures supplémentaires.

J'invite également le représentant du personnel à vérifier dans vos accords collectifs d’entreprise (ex : accord syndical) s’il en existe, si des dispositions plus avantageuses ont été négociées. Enfin, n’hésitez pas à nous transmettre davantage d’information au sujet de l’emploi du temps de ce salarié pour obtenir une réponse plus précise.

Question du 11 mai 2017: J’ai accompagné une collègue à un entretien en vue d’un licenciement pour inaptitude… J’étais chargée de faire le compte rendu : elle me demande de le signer avant de lui renvoyer.

• D'une part, dois-je le signer ?
• D’autre part, la rédaction me met -elle en"porte à faux » ?
• Enfin, dois-je l’envoyer au RH ? (pour l’instant il ne me l’a pas demandé)

• Sur la signature du compte rendu de l’entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement :

Le Code du travail ne fait pas obligation de rédiger un compte rendu à l’entretien préalable. Toutefois, il est recommandé au salarié qui se fait assister lors de cet entretien, de demander à l’élu d’en établir un. Celui-ci pourrait en effet être utilisé par le salarié s’il souhaite agir au contentieux par la suite. Toutefois, pour que ce compte rendu ait une valeur probatoire, la Cour de cassation exige qu’il doit être signé par au moins une des parties (salarié assistant à l’entretien préalable ou l’employeur) : cour de cassation, chambre sociale du 1^er mars 2000 n° 97-45731.

Ainsi, la salariée peut demander à ce que vous signez ce compte rendu. Vous n’êtes pas obligé de le signer mais si le salarié souhaite s’en prévaloir par la suite lors d’un éventuel contentieux, il faut que ce compte rendu soit signé.

• Sur la rédaction du compte rendu :

Il faut relater ce qui a été échangé lors de l’entretien (par l’une et l’autre des parties). Le but étant que vous ne preniez pas position dans ce compte rendu et que vous relatiez les échanges d’un point de vue objectif.

• Sur l’envoi de ce compte rendu au RH :

Il n’existe pas à ma connaissance de jurisprudence s’étant prononcés sur le fait de savoir si ce compte rendu devait être envoyé ou nous au RH. Toutefois, dans la mesure où il pourrait servir de preuve au salarié dans le cadre d’un éventuel contentieux, je vous déconseille d’envoyer ce compte rendu au RH (d’autant que vous n’en n’avez pas l’obligation).

Question du 10 mai 2017:

Réponse apportée par Philippe Poirel - Responsable Pôle IRP et Droit Social  Sneca

Il n’est pas possible sauf demande du salarié de passer sur une pesée inférieure et encore moins de perdre le statut de cadre.
La perte de statut de cadre entraine d’ailleurs la fin des cotisations aux retraites complémentaires et supplémentaires cadre.

La jurisprudence considère que la diminution des responsabilités comme la perte de la fonction d'encadrement constituent une modification du contrat du salarié, même si la rémunération est maintenue. Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-17.605 et Cass. soc., 25 sept. 2013, n° 12-21.178

De plus, la qualification du salarié (passage cadre à technicien) ne peut, de toutes façons, pas être modifiée sans l'accord du salarié. Cass. soc., 2 févr. 1999, n° 96-44.340, n° 620.

Si le salarié refuse la proposition, l'employeur doit, soit revenir au respect du contrat initial, soit licencier le salarié s'il peut justifier des raisons qui l'ont conduit à proposer la modification (ex : insuffisance professionnelle). Le refus de la modification de la classification ne peut, je le rappelle, constituer le motif du licenciement.

Bagage - Maintien de la classification d'un salarié

Question 02 Mai 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Editions Tissot 

Le calcul de la prime d’ancienneté varie selon l’origine de la prime, qui peut être contractuelle, conventionnelle ou résulter d’un usage. Ce calcul de prime d’ancienneté peut se faire par un pourcentage du salaire conventionnel de base, annuel ou mensuel, ou par un montant forfaitaire, également annuel ou mensuel.
Les périodes de congés ou d’absence retenues ou non dans son calcul sont définies par la source ayant institué la prime. À défaut, les règles suivantes s’appliquent.

On exclut ainsi les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif :

• arrêt de travail pour maladie (et arrêt maladie résultant d’un état de grossesse) ;
• congé pour création d’entreprise, congé sans solde, congé sabbatique ;
• mise à pied disciplinaire ou conservatoire.

En revanche, sont à prendre en compte les périodes d’absence assimilées à du travail effectif :

• arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle ;
• congé de maternité (y compris les prolongations légales pour état pathologique) ou d’adoption ;
• congé individuel de formation ;
• stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle du salarié handicapé ;
• absence au titre des activités de délégué du personnel.

Ces périodes de suspension sont prises en compte pour toute leur durée dans le calcul de la prime, à l’exception du congé parental d’éducation, qui compte seulement pour moitié de sa durée.

Cass. soc., 1er févr. 2017, n° 15-20799: En l'absence d'accord collectif, l'employeur peut-il évoquer l'activité syndicale d'un salarié durant l'entretien annuel d'évaluation ?

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle l'impossibilité pour un employeur d'évoquer les activités électives et/ou syndicales d'un salarié lors des entretiens annuels dévaluation lorsqu'aucun accord collectif n'a prévu cette possibilité.

Un salarié estimait être victime d'une discrimination syndicale puisque ses mandats électifs et syndicaux avaient été mentionnés par la direction au cours de ses entretiens annuels d'évaluation, la­quelle lui reprochait des perturbations dans l'organisation du ser­vice et dans ses relations avec ses supérieurs hiérarchiques.

Pour l'employeur, même si des remarques avaient été formulées sur les fonctions syndicales et électives, aucune discrimination ne pouvait être retenue puisqu'il était en mesure d'apporter des éléments ob­jectifs quant à l'évolution de carrière du salarié
=> La Cour de cassation rejette la position de l'employeur en retenant que « sauf application d'un accord collectif visant à en assurer la neu­tralité ou à le valoriser, l'exercice d'activités syndicales ne peut être pris en considération dans l'évaluation professionnelle d'un salarié ».

Question du 20 mars 2017: Un salarié avec une convention de forfait est-il en droit de déclarer des heures supplémentaires ?

Les salariés au forfait jours ne bénéficient pas des règles relatives aux heures supplémentaires. Dès lors, les salariés au forfait jours ne bénéficient pas d’heures supplémentaires.

Question du 28 avril 2017:

Réponse de l'équipe de juristes - Éditions Tissot

La maladie du salarié et les congés payés sont des causes de suspension du contrat de travail. En droit, on dit que c’est la première cause de suspension du contrat de travail qui compte. Cela signifie que si le salarié tombe malade avant la date fixée pour son départ en congés payés, il est considéré comme étant en arrêt de travail pour maladie. Il conserve donc son droit à congé.

Son départ en congé sera reporté automatiquement et il pourra demander à bénéficier ultérieurement de ses jours de congés. Il devra reporter ses congés payés dans l’année, si l’arrêt de travail prend fin avant que ne soit close la période des congés payés et l’employeur demeure tenu de lui permettre d’exercer ce droit.

Si le salarié est dans l’impossibilité de prendre ses congés dans l’année du fait de son arrêt maladie, il peut prétendre soit à un report de ses congés une fois qu’il aura repris son travail (même si c’est sur l’année suivante), soit au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés si son contrat de travail est rompu avant qu’il n’ait pris la totalité de ses congés payés.

Question du 31 mars 2017: Notre CR impose à chaque salarié du réseau de faire gérer son compte par le directeur de l'agence dans laquelle il travaille. Le salarié peut-il s'y opposer et garder son compte dans une autre agence ? L'une de nos collègues a récemment vu son compte être transféré dans sa future agence alors qu'elle n'avait rien demandé.

Pour les salariés du siège, la CR impose d'avoir le compte près du lieu de travail ou bien près du domicile. L'une de nos collègues récemment embauchée se fait interpeller par les "affaires spéciales" parce qu'elle a gardé son compte dans l'agence où elle était avant d'être embauchée. La CR a t'elle le droit d'imposer un changement ?

Cette pratique n’est pas imposée par le Code du travail ni par un autre texte de loi. De plus, cette règle n’est pas mentionnée par la convention collective « Crédit Agricole ».

Pour rappel :

Article L1121-1 : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. »

Pour répondre à votre question, il faudrait que je puisse prendre connaissance du texte d’origine prévoyant cette règle (accord d’entreprise, règlement intérieur, note de service, etc). Il est également possible que ce soit une pratique qui ne fasse l’objet d’aucun écrit.

En tout état de cause, sans précision sur le contenu et la source de cette obligation je suis dans l’incapacité de répondre précisément à votre question.

Il faudrait également pouvoir obtenir des éléments concernant la justification de cette pratique. En effet, cette obligation imposée aux salariés qui constitue une restriction à leur liberté doit être justifiée.

Je vous invite donc à revenir vers moi avec ces éléments, et si nécessaire à interroger votre direction sur la source de cette pratique (en réunion DP ou éventuellement CE).

Question du 07 avril 2017:

Réponse de l'équipe juridique des Editions Tissot 

La loi prévoit qu’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle continue à bénéficier de l’acquisition de droits à congés payés durant son absence. Les périodes d’arrêt suite à un accident du travail sont en effet assimilées à du temps de travail effectif et sont donc prises en compte, au même titre que les périodes réellement travaillées, pour l’acquisition et le calcul du nombre de jours de congés payés.

Une limite toutefois : cette prise en compte est faite dans la limite d'une durée ininterrompue de douze mois (sauf périodes de rechute).

Pendant son arrêt pour accident du travail, contrairement à l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle qui ne génère pas de droits à congés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), le salarié continue par conséquent d’acquérir des jours de congés payés comme s’il avait été présent dans l’entreprise et y avait travaillé.

A noter : En revanche l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, suite à un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, est désormais, comme l’accident du travail, assimilé à un temps de travail effectif ouvrant droit aux jours de congés payés (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 08-44.834).

Question du 14 janvier 2016: Un salarié rencontre d’importantes difficultés personnelles. Il avise donc son directeur, par téléphone, qu’il va être absent pendant une semaine et lui précise qu’il va lui faire parvenir un arrêt de travail. À son retour, le salarié est convoqué par son directeur qui lui reproche d’avoir obtenu un arrêt de travail de complaisance. Le médecin a notifié que son patient avait subi un choc émotionnel lié à sa situation très difficile. Quelles pourraient être les éventuelles conséquences pour le salarié ?

L’employeur aurait pu exercer son droit à contre- visite patronale (sauf en Alsace-Moselle) pour vérifier si l’état de santé du salarié est avéré :

L. 1226-1

«   Tout salarié ayant  (L. no 2008-596 du 25 juin 2008)  «une année» d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition:

•  D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité;
•  D'être pris en charge par la sécurité sociale;
•  D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres États membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres États    partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires.

Un décret en Conseil d'État détermine les formes et conditions de la contre-visite mentionnée au premier alinéa.  Le taux, les délais et les modalités de calcul de l'indemnité complémentaire sont déterminés par voie réglementaire ».

S’il ne l’a pas fait pendant cet arrêt, je ne vois pas ce qu’il peut faire aujourd’hui, une fois le salarié de retour à son poste. Je ne vois pas comment fonder une sanction ou un licenciement ; l’employeur n’étant pas médecin. Cet entretien auquel le salarié a été convoqué est donc très contestable.

Question du 20 janvier 2016: Notre Caisse régionale effectue la dématérialisation de la fiche de paie de manière très directive. Avons-nous des solutions pour accompagner les salariés qui ne veulent pas d'un bulletin de salaire  stocké dans un coffre-fort électronique ? 

En application de la loi de simplification du droit du 12 mai 2009, l'employeur a désormais la possibilité de remettre le bulletin de paie au salarié sous forme électronique. Mais ce bulletin de paie électronique doit répondre à deux conditions :

•  1ère condition : le salarié doit avoir donné son accord,
  
•  2ème condition : la loi précise que cette remise sous forme électronique doit être effectuée dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données.

Article L3243-2 du Code du travail

« Lors du paiement du salaire, l'employeur remet aux personnes mentionnées à l'article L. 3243-1 une pièce justificative dite bulletin de paie. Avec l'accord du salarié concerné, cette remise peut être effectuée sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité des données. Il ne peut exiger aucune formalité de signature ou d'émargement autre que celle établissant que la somme reçue correspond bien au montant net figurant sur ce bulletin. Les mentions devant figurer sur le bulletin ou y être annexées sont déterminées par décret en Conseil d’État. »

 J’invite les salariés refusant ce type de dispositif à se rapprocher du service RH pour faire valoir leur refus en se basant sur cet article.

Les délégués du personnel pourraient également intervenir à l’occasion des réclamations DP pour exiger l’application du texte et le respect de la volonté des salariés.

Question : du 18 novembre 2015 : Sous quelles conditions un employeur peut-il mettre en ligne, sur l'intranet, une offre de poste destinée à remplacer un salarié en arrêt maladie?  

L'employeur est libre de recourir, par priorité, à un recrutement interne (y compris pour assurer le remplacement d’un salarié en arrêt maladie).

En pratique, la plupart des postes à pourvoir dans une entreprise, sauf ceux soumis à confidentialité particulière, sont portés à la connaissance des salariés, par voie d'affichage sur les lieux du travail et/ou par voie électronique (messagerie ou intranet).

Il se peut que votre convention collective ou accord d’entreprise impose également à votre employeur de respecter un processus pour tout recrutement interne. Je vous invite donc à vérifier ce point.

A titre d’information, certaines personnes peuvent être prioritaires pour l’accès à ce poste :

• Priorité d’accès des temps pleins à un temps partiel et vice versa (C. trav., art. L. 3123-8).
• Priorité d’accès des travailleurs de jour à un travail de nuit et vice versa (C. trav. Art. L.3122-43)
• Obligation de reclassement d’un salarié du groupe menacé de licenciement économique (C. trav., art/ L.1233-4)
• Obligation de reclassement d’un salarié devenu inapte à l’emploi (C. trav., art. L. 1226-2 ; C. trav., art. L. 1226-10)

C’est en brut qu’on négocie, et en brut qu’on indique à la fois le salaire de référence et le montant de l’indemnité dans le document cerfa officiel de rupture à remplir.
Toutefois, sachez qu’en termes de régime social et fiscal, l’indemnité de rupture est exonéré d’impôt et de charges sous réserve d’un certain plafond mais assez élevé (après tout dépend bien sûr de ce qui a été négocié).

Question du 22 août 2018 : 

J'ai besoin d'une précision ou plutôt confirmation sur la prime de mariage allouée. On parle de salaire du mois précédent - S'agit-il du salaire de base ou salaire+ REC ? En effet dans notre CR, au mois de juin nous percevons le salaire du mois + 1 acompte REC. Quid du calcul de la prime de mariage pour un événement qui se serait déroulé au mois de juillet ?

Réponse de notre service juridique Atlantes

Je fais suite à votre mail concernant la prime de mariage. Je comprends que la question est de savoir ce qu’il faut entendre par « salaire mensuel du mois précédant » et autrement dit de savoir sur quelle base est appliqué le ratio 1/36^ème pour obtenir la prime de mariage.

Pour rappel, l’article 34 « Primes et indemnités diverses » de la convention collective du crédit agricole prévoit les dispositions suivantes sur la prime de mariage :

« Prime de mariage -  Tout salarié titulaire recevra au moment de son mariage une prime égale, par mois de présence, à 1/36e du salaire mensuel (voir article 26 II a et b) du mois précédant le mariage.

À partir de trois ans de présence, cette prime sera, au plut, égale au salaire du mois précédant le mariage.  

En cas de remariage, cette prime ne sera pas due au salarié en ayant déjà bénéficié.

 (Al. ajouté Accord 10 juill. 2008, non étendu) La prime de mariage ou de remariage prévue ci-dessus sera, dans les mêmes conditions, versée en cas de conclusion d'un pacte civil de solidarité.

 (Al. ajouté Accord 10 juill. 2008, non étendu) Cette prime ne pourra être accordée qu'une fois en cas de succession de contrats (mariage ou PACS). »

=> Il faut donc regarder ce que prévoit l’article 26 II a et b pour connaitre le salaire mensuel de référence :

Cet article 26 II a et b prévoit les dispositions suivantes :

« II - Rémunération  - La Rémunération Conventionnelle se compose : 

a -  de la Rémunération de la classification, présentée dans le tableau ci-dessous ;

b -  le cas échéant, de la Rémunération des compétences individuelles, prévue à l'article 27, majorée, le cas échéant, de l'équivalent en euros des points de diplômes obtenus en application des précédentes dispositions de l'article 32 de la Convention collective nationale.

A cette rémunération de classification il faut ajouter la Rémunération des compétences individuelles prévue à l’article 27 :

« Article 27 -  Rémunération des compétences individuelles et des expertises

 Une rémunération des compétences individuelles est versée au salarié en fonction du surplus de compétences individuelles utiles et reconnues effectivement mises en œuvre par le salarié dans son emploi en vue d'assurer la performance attendue.

 Le versement d'augmentations individuelles liées au niveau de compétences individuelles dans l'emploi suit les règles prévues à l'article 33 de la Convention collective.

 Par ailleurs, en cas d'expertise supplémentaire reconnue développée dans un métier, dépassant le cadre de l'emploi par une mise en oeuvre au service des performances collectives, le salarié verra sa position de classification valorisée selon les dispositions du chapitre III de l'annexe 1 de la Convention Collective Nationale.

 La définition de la fraction de la masse salariale affectée à la rémunération des compétences individuelles, des expertises et des prises de responsabilités est déterminée après négociation entre la Caisse régionale et les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, en application des articles L. 132-27 à L. 132-29 du Code du travail, et selon les modalités figurant au chapitre III de l'annexe 1 de la Convention Collective Nationale. »

Le salaire mensuel de référence pour calculer la prime de mariage est donc composé de la rémunération de base liée à la classification (voir tableau ci-dessus)  et de la rémunération des compétences individuelles autrement dit des sommes versées en plus du salaire de base au titre des compétences individuelles et des expertises du salariés. Il s’agit donc uniquement de la rémunération conventionnelle comprenant ces 2 composantes. Ne doit pas être compris de rémunération extra conventionnelle pour calculer la prime de mariage.

Question du 24 janvier 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Nous réunissons la CPE pour la première fois cette semaine depuis fort longtemps. Nous avons dû la reconstituer très rapidement pour des raisons légales => 6 membres , 2 par syndicats représentatifs à la CR (SNECA, CFDT et CGT ) avec des fonctions croisées. Quelles sont les prérogatives et le périmètre de cette commission sachant dans ce cas bien précis que c’est suite à la demande d’un salarié qu’elle se réunit ? ( Refus d’accomplir une mobilité dans le cadre d’une promotion en restant synthétique )

Sur le rôle et le fonctionnement de la Commission Paritaire d’Établissement :

Article 16 : Commission Paritaire d' Établissement

I - Institution
Il est institué dans chaque Caisse régionale et dans chaque organisme adhérent à la convention collective, une commission paritaire d'établissement, chargée d'examiner et, éventuellement, de résoudre les divergences d'ordre individuel ou collectif, relatives à l'application de la convention, non réglées directement entre les parties ou par l'intermédiaire des délégués du personnel, à l'exception de celles qui font l'objet d'une procédure spéciale prévue par ladite convention.

II - Composition
Cette Commission Paritaire est composée d'au moins trois représentants du personnel, à raison d'un représentant désigné par chaque organisation syndicale représentative dans la Caisse régionale ou l'organisme adhérent à la convention collective, et en nombre égal, de représentants choisis par le Conseil d'Administration.
Dans le cas où il n'y aurait pas de syndicat représentatif dans la Caisse régionale ou l'organisme adhérent à la convention collective, trois représentants du personnel seraient élus dans les mêmes conditions et en même temps que les délégués du personnel.
Dans le cas où il y aurait moins de trois syndicats représentatifs dans la Caisse régionale ou l'organisme adhérent à la convention collective, l'élection interviendrait en complément à la désignation afin de porter à trois le nombre des représentants du personnel à la commission paritaire d'établissement. Cette élection aura lieu dans les mêmes conditions et en même temps que celle des délégués du personnel.

Dans tous les cas, la commission paritaire doit comprendre :

• au moins un représentant de chacun des collèges tels qu'ils sont définis par l'article L. 423-2 du Code du travail.
• Des suppléants sont désignés ou élus dans les mêmes conditions que les titulaires et en nombre égal.
• Les désignations ou élections sont annuelles.
• Les désignations sont notifiées au Directeur de l'entreprise.

III - Fonctionnement

• La commission paritaire est saisie par lettre recommandée, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai maximum de trois mois à compter de la date à laquelle une réponse définitive de la Direction est parvenue au salarié, soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel, à la suite de la réclamation qu'il avait formulée.
• La commission paritaire se réunit dans les quinze jours ouvrés qui suivent la réception de cette demande et le dossier de l'affaire à examiner est adressé, avant la réunion, à chaque participant. Au cours de sa réunion, la Commission Paritaire d'établissement peut décider, sur demande de la majorité de ses membres, d'entendre toute personne, appartenant à l'entreprise, susceptible de compléter son information.
• La  Commission Paritaire d'établissement doit se prononcer dans le délai d'un mois, par un vote consigné dans un procès-verbal.
• Si les représentants à la commission paritaire participant au vote se prononcent majoritairement (majorité relative), l'affaire est considérée comme réglée et la commission paritaire nationale instituée à l'article suivant ne peut en être saisie.
• Dans le cas contraire, les parties peuvent, dans les quatre mois suivant la décision de la Commission Paritaire d’Établissement, saisir la commission paritaire nationale, qui pourra faire appel à sa délégation de bons offices. »

A la lecture de cet article, je comprends que la commission paritaire d’établissement a pour rôle principal de résoudre un conflit qui naitrait de l’application de la convention collective (par exemple, trancher sur un problème d’interprétation d’une disposition de la convention collective).  Elle peut à cet effet, étudier et émettre un avis sur le dossier du salarié (qui passe par un vote). Elle a également la faculté d’entendre une personne de l’entreprise pour l’aider à traiter ce dossier.

Sur le point particulier de la mutation d’un salarié :

Article 11 :

I - Mutations avec changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence dans le ressort d'une même Caisse régionale

• Des mutations, avec changement de lieu de travail, entraînant un changement de résidence, peuvent être décidées par l'employeur, pour les besoins de l'exploitation.
• Si le salarié manifeste son désaccord sur une mutation qui lui a été signifiée, l'employeur convoque et consulte les délégués du personnel du collège auquel appartient l'intéressé ; si le désaccord persiste, celui-ci est porté devant la Commission Paritaire d' établissement avant qu'une décision ne soit prise.
• Les mutations tiendront compte, autant que possible, de la situation familiale du salarié et ne devront pas se traduire par une diminution de sa rémunération conventionnelle, sauf au cas où elles seraient la conséquence d'une sanction disciplinaire.
• Tous les frais de déménagement et autres consécutifs au déplacement prononcé pour les besoins de l'exploitation sont à la charge de l'employeur, pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications et qu'ils soient engagés avec l'accord de la Direction.

Concernant plus spécifiquement la mutation d’un salarié, si un désaccord persiste entre le salarié et l’employeur, il est expressément prévu que le dossier doit être porté devant la commission paritaire d’établissement avant qu’une décision ne soit prise. La commission devrait donc rendre un avis sur le dossier avant la décision définitive de la mutation du salarié.

Question : du 29 avril 2015: La DRH vient de sursoir d'1 an l'attribution de RCI (Rémunération Conventionnelle Individuelle – qui rémunère un surplus de compétences individuelles par rapport aux exigences normales du poste) dans le cadre des garanties conventionnelles pour un salarié ayant été absent plus de 4 mois pour maladie sur la période des 4 années écoulées (2011/2015).
Je ne vois rien dans la convention collective justifiant ce décalage.
Est-elle dans son droit ?

Dans la convention collective du Crédit Agricole, il n’est pas fait référence à une condition de présence pour bénéficier de la rémunération des compétences individuelles et des expertises.

Article 27 : Rémunération des compétences individuelles et des expertises

« Une rémunération des compétences individuelles est versée au salarié en fonction du surplus de compétences individuelles utiles et reconnues effectivement mises en œuvre par le salarié dans son emploi en vue d'assurer la performance attendue.

Le versement d'augmentations individuelles liées au niveau de compétences individuelles dans l'emploi suit les règles prévues à l'article 33 de la Convention collective (…) »

 Article 33 : Évolution professionnelle

« L'évolution professionnelle de chaque salarié est déterminée par ses compétences, ses expertises et ses performances utiles et reconnues dans l'emploi ou les emplois successivement occupés mais aussi dans un cadre plus collectif.

L'évolution professionnelle de chaque salarié s'analyse selon la nature et le niveau de classification de l'emploi ou des emplois successivement occupés.

Le système d'appréciation en vigueur dans chaque Caisse régionale doit permettre, après entretien et selon les critères figurant en annexe, de déterminer :

-  le niveau de compétences individuelles effectivement mises en œuvre par le salarié dans son emploi ou dans les emplois précédemment occupés en vue de produire la performance attendue.

-  les expertises supplémentaires reconnues développées dans son métier et mises en œuvre au service des performances de l'équipe.

-  les mesures à mettre en œuvre pour accompagner les salariés dans la maîtrise de leur emploi et le développement de leurs compétences, notamment par l'information, la documentation, la formation, la mise en situation, le tutorat.

L'appréciation est établie annuellement par la Direction, sur proposition du responsable de management hiérarchique «le cas échéant en lien avec le responsable précédent» (Termes ajoutés par Avenant 3 juill. 2012, non étendu), et communiquée à l'intéressé.

Dans le mois qui suit la date à laquelle son appréciation lui a été communiquée, chaque salarié à la possibilité de demander des explications à la Direction, soit directement, soit par l'intermédiaire des délégués du personnel.

La rémunération conventionnelle, et notamment la rémunération des compétences individuelles, évolue selon les principes définis dans l'annexe.

La prise de responsabilités, qui est une mobilité vers un emploi rattaché à une position de classification supérieure à celle à laquelle est rattaché l'emploi occupé, a lieu au choix de la Direction. Mise en œuvre selon les principes définis dans l'annexe 1 chapitre III - III, elle doit nécessairement entraîner une progression de sa rémunération conventionnelle (hors rémunération conventionnelle complémentaire définie à l'article 26.II c) »

Concernant la garantie d’évolution, il faut se référer à l’annexe III - Garanties d'évolution des rémunérations conventionnelles :

« A - Garanties relatives à l'évolution de la rémunération conventionnelle

L'examen annuel de l'évolution de la rémunération conventionnelle a pour vocation de vérifier l'équité du fonctionnement du couple contribution/rétribution dans la mise en œuvre au niveau des Caisses régionales, des politiques de rémunération. Le système de gestion des rémunérations conventionnelles dans les Caisses Régionales doit permettre de vérifier, au 31 décembre de chaque année, que chaque salarié éligible a bénéficié, au titre de la reconnaissance du surplus des compétences individuelles, des expertises supplémentaires ou des prises de responsabilités durant la période de référence des 4 dernières années civiles incluant l'année en cours, d'une valorisation de sa rémunération conventionnelle d'au moins :

-  60 euros mensuels pour les salariés dont la position de classification relève des niveaux A à C.
-  65 euros mensuels pour les salariés dont la position de classification relève des niveaux D à F.
-  70 euros mensuels pour les salariés dont la position de classification relève des niveaux G à J.                                                                                                                                               
Si au 31 décembre le salarié n'a pas bénéficié, au titre de la reconnaissance du surplus des compétences individuelles, des expertises supplémentaires ou des prises de responsabilités, d'une valorisation de sa rémunération conventionnelle à hauteur du montant des garanties prévues ci-dessus, le montant dû sera versé avec effet rétroactif à la date du 4ème anniversaire de l'évolution salariale prise en compte pour l'appréciation de cette garantie.

Le système est basé sur la notion d'éligibilité.

La population des salariés éligibles à l'examen des garanties est définie chaque année, selon 2 critères : celui de la contribution l'année de l'examen et celui de la rétribution atteinte en fin d'année pour cette même période.

Au titre du critère du niveau de contribution, les salariés, à l'issue du processus d'appréciation, sont d'abord répartis en 3 groupes :

1. Salariés conformes au niveau attendu de compétences pour l'emploi occupé
2. Salariés en deçà du niveau attendu de compétences pour l'emploi occupé
3. Salarié au-delà du niveau attendu de compétences pour l'emploi occupé

Lorsque le système d'appréciation de la Caisse régionale comporte un nombre plus détaillé de niveaux de maîtrise des compétences, un raccordement est réalisé pour répartir la population dans les 3 groupes définis au niveau de l'annexe.

Au titre du critère du niveau de rétribution, le ratio de RCI/RCE ou RCP est ensuite examiné pour les salariés conformes au niveau attendu de compétences pour l'emploi occupé. Sont éligibles dans ce groupe, pour les classes I et II, les salariés dont le ratio est < à 25 %, et pour la classe III les salariés dont le ratio est < à 30 %. Aucun ratio n'est appliqué aux salariés répartis au titre du niveau de contribution dans le groupe au-delà du niveau attendu de compétences pour l'emploi occupé.

Le respect des garanties s'apprécie hors effet des mesures prises à l'issue des négociations annuelles de branche sur les salaires telles que définies au paragraphe II A du présent chapitre »

Ainsi, le salarié doit bénéficier d’une garantie d’évolution comme prévu ci-dessus. Comme on le remarque, il n’y a aucune condition de présence à respecter.

Si le DRH refuse cette évolution, il convient de lui fournir les textes ci-dessus de la convention collective et de lui demander sur quoi il se base pour refuser cette évolution.