Question du 06 mars 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes 

Suite à un audit le DA est muté d’office dans une agence mais Il ne souhaite pas faire cette mobilité - Que nous conseillez-vous ? 

Vous trouverez ci-dessous les dispositions de votre convention collective en matière de mobilité géographique.

Celle-ci prévoit une procédure particulière notamment en présence d’un refus de mobilité mais lorsque cette mobilité entraine un changement de résidence dans le ressort d’une même caisse régionale. En principe, ce type de mobilité peut être imposé par l’employeur dès lors que le changement de lieu de travail relève de la même zone géographique. Il n’existe pas de définition précise d’une zone géographique et chaque situation est appréciée en fonction de certains facteurs (temps de trajet, distance, moyens de transport, etc). Une fois sorti de la zone géographique, l’employeur ne pourra pas en principe imposer une mobilité et devra alors faire signer un avenant au salarié. Je crois comprendre par votre question qu’aucun avenant n’a été proposé dans ce cas précis ? Dans le cas contraire merci de me le préciser. Il est également possible que cette obligation soit neutralisée en présence par exemple d’une clause de mobilité dans le contrat (ou même éventuellement un accord de mobilité). Pour cette raison il est nécessaire de consulter le contrat du salarié afin de vérifier ce point. Je vous invite donc à me transmettre ce document afin de préciser ma réponse.

Extrait de la convention collective crédit agricole

Article 11 : Mutations et mobilité professionnelle

I - Mutations avec changement de lieu de travail entraînant un changement de résidence dans le ressort d'une même Caisse régionale

Des mutations, avec changement de lieu de travail, entraînant un changement de résidence, peuvent être décidées par l'employeur, pour les besoins de l'exploitation. Si le salarié manifeste son désaccord sur une mutation qui lui a été signifiée, l'employeur convoque et consulte les délégués du personnel du collège auquel appartient l'intéressé ; si le désaccord persiste, celui-ci est porté devant la commission paritaire d'établissement avant qu'une décision ne soit prise. Les mutations tiendront compte, autant que possible, de la situation familiale du salarié et ne devront pas se traduire par une diminution de sa rémunération conventionnelle, sauf au cas où elles seraient la conséquence d'une sanction disciplinaire. Tous les frais de déménagement et autres consécutifs au déplacement prononcé pour les besoins de l'exploitation sont à la charge de l'employeur, pourvu qu'ils fassent l'objet de justifications et qu'ils soient engagés avec l'accord de la Direction.

II - Mobilité professionnelle

La mobilité professionnelle entre les différents organismes soumis à la présente convention constitue une source de développement des compétences tant pour les salariés, que pour ces organismes. Elle doit donc être encouragée. À cette fin, les garanties particulières suivantes sont instaurées. La Fédération Nationale du Crédit Agricole portera à la connaissance des Caisses régionales et des organismes adhérents à la présente convention, les offres et demandes d'emploi dont elle sera saisie par leurs soins. Elle veillera également à porter ces offres et demandes à la connaissance des autres entités du Groupe. Les offres d'emploi seront portées à la connaissance des salariés par support électronique, affichage dans les locaux ou tout autre moyen adapté. Dans la mesure des possibilités et à valeur professionnelle égale, une priorité est accordée aux demandes motivées par une nécessité familiale. Les Caisses régionales et les organismes adhérents à la présente convention sont des entités juridiquement distinctes. La mobilité, considérée comme une embauche, sera néanmoins effectuée, dans tous les cas, selon les modalités ci-après :

-  À la demande du salarié ou de l'entité d'accueil, et après information de l'entité d'origine, la mobilité peut être assortie d'une période d'essai. Pendant cet essai, le salarié pourra, à sa demande ou à celle de l'organisme d'accueil, être réintégré dans son organisme d'origine, dans un emploi équivalent à celui occupé avant la mobilité initiale.-  En cas de changement d'emploi, le salarié pourra être soumis à une période probatoire ne pouvant excéder 6 mois pour les salariés dont l'emploi cible relève des niveaux de classification A à F et d'un an pour les salariés dont l'emploi cible relève des niveaux de classification G à J. À l'issue de cette période probatoire le salarié est soit confirmé dans ses fonctions, soit orienté vers un emploi de l'entité d'accueil répondant plus précisément à ses compétences.-  Le salarié conserve tous les avantages de la titularisation et les droits d'ancienneté lui sont maintenus. Le solde des heures dues au titre du Droit Individuel à la Formation est également transféré.-  Les clauses de dédit-formation mises en œuvre dans les conditions des accords nationaux sur la formation professionnelle, ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité entre une Caisse régionale ou un organisme soumis à la présente Convention et une autre entité du Groupe Crédit agricole.-  À la demande du salarié et après accord des entités d'accueil et d'origine, les congés payés et jours placés dans un compte épargne-temps sont transférés, dans la limite des dispositions usuelles de l'entité d'accueil.

En outre, lorsque la mobilité est effectuée par un salarié dans un même emploi, sa rémunération conventionnelle telle que définie au chapitre III de l'Annexe 1 lui est maintenue.

 

Clause mobilité - Centre Loire

A la lecture des éléments que vous nous avez envoyés, il ressort que la direction met en œuvre la clause de mobilité du salarié pour l’affecter à l’agence de Nérondes. La prise de poste étant fixée au 27 mars 2018. Le poste reste celui de Directeur d’agence.

D’après l’avenant au contrat de travail signé le 3 janvier 2012, Monsieur XX est soumis à une clause de mobilité. Cette dernière prévoit que Monsieur XX consent à ce que, pour les besoins de l’exploitation, la Caisse Régionale Centre Loire se réserve la possibilité de procéder à son affectation, temporaire ou durable, dans une unité d’un site ou dans l’une des agences, quelle que soit sa localisation géographique dans le ressort territorial de la Caisse Régionale Centre Loire.

Pour rappel, une clause de mobilité n’est valable que si elle remplit les conditions suivantes :

- elle doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise ;

- elle doit être proportionnée au but recherché, compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé ;

- elle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir ;

- elle doit définir avec précision la zone géographique d’application de la mobilité.

(Cass. soc., 12 janv. 1999, n° 96-40.755)

Par ailleurs, la mutation d'un salarié en application d'une clause de mobilité ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si le nouveau lieu de travail soit éloigné du précédent. C'est un simple changement des conditions de travail du salarié décidé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction (Cass. soc., 10 déc. 2014, n° 13-23.790). Comme l’a indiqué mon collègue, la convention collective prévoit des dispositions particulières sur la mobilité professionnelle. La clause de mobilité de Monsieur XX  fait d’ailleurs référence à l’article 11  « Mutations et mobilité professionnelle ». L’employeur est donc tenu dans le cadre de la mise en œuvre de la clause de mobilité de respecter les termes de cet article et notamment le dispositions suivantes :

« Les mutations tiendront compte, autant que possible, de la situation familiale du salarié et ne devront pas se traduire par une diminution de sa rémunération conventionnelle, sauf au cas où elles seraient la conséquence d'une sanction disciplinaire ».

En l’espèce, même s’il revient aux seuls juges d’apprécier si la mise en œuvre d’une clause de mobilité est abusive ou non, à notre sens, il semblerait que la clause soit licite et ait été mise en œuvre de bonne foi par l’employeur. En effet, les responsabilités exercées par un directeur d’agence justifient légitimement l’existence d’un clause de mobilité et l’affectation correspond au secteur géographique précisé dans celle-ci (Nérondes étant situé dans la région Centre Val de Loire). Le refus du salarié serait alors constitutif d’une faute pouvant donner lieu à sanction disciplinaire.

Toutefois, s’il s’avère que la mutation ne tient nullement compte de la situation familiale du salarié et porte une atteinte injustifiée et disproportionnée à son droit à une vie personnelle et familiale, les juges pourraient considérés que la clause de mobilité a été mise en œuvre de manière abusive.

Il a notamment été jugé que lorsque la mutation entraîne un important bouleversement dans la vie personnelle et familiale d'un salarié (obligation de déménager avec sa famille), alors que son activité ne justifie pas cette mutation (les clients qu'il prospecte sont implantés majoritairement dans d'autres régions), l'employeur fait un usage abusif de la clause de mobilité ( Cass. soc., 20 févr. 2007, no 05-43.628 ).

De même il a été jugé que l’employeur avait agi avec précipitation en notifiant une mutation le 4 février, alors que cette mutation doit prendre effet le 7 février. Dans cette affaire, la Cour de cassation a sanctionné l'employeur qui avait imposé au salarié un déplacement immédiat dans un poste qui pouvait être pourvu par d'autres salariés et sans tenir compte de sa situation familiale, sa femme étant enceinte de sept mois ( Cass. soc., 18 mai 1999, no 96-44.315 ).

En revanche, l'employeur qui, non seulement respecte le délai de prévenance prévu par la clause de mobilité, mais avise également à l'avance le salarié de sa mutation pour lui permettre de s'organiser, n'agit pas de manière abusive. Le salarié ne peut donc refuser la mutation ( Cass. soc., 28 févr. 2001, no 97-45.545 ). De même, le seul fait que l'employeur mute un salarié sur un nouveau lieu de travail où il ne peut se rendre qu'en quittant son domicile à 4h00 du matin, ce qui met sa vie familiale dans une situation critique, ne caractérise pas un usage abusif de la clause. Encore faut-il rechercher si l'employeur avait la possibilité d'offrir au salarié un emploi plus proche de son domicile (Cass. soc., 16 mai 2007, no 06-41.922 ).

Le caractère abusif de la mise en œuvre de la clause dépend donc du contexte dans lequel elle est mise en œuvre. Il s’agit d’une appréciation au cas par cas, que seuls les juges peuvent trancher en cas de contentieux.