Question du 23 janvier 2018

Réponse de notre service juridique Atlantes

Une collègue de la CR est à temps partiel depuis 07/2015, elle a questionné la RH car elle pensait faire plus d’heures que ce qui était prévu dans son avenant de 07/2015. Finalement la RH lui a dit que c'était complètement l'inverse et que depuis 07/2015 son temps de travail qui aurait dû être de 65% n’était en fait que de 63% et que par conséquent elle devait de l’argent à la CR. La RH lui a donc dit qu'ils allaient récupérer 400e sur son salaire de janvier puis finalement que non mais qu’ ils lui récupéraient X jours de congés pour compenser ces 400e et enfin qu’ à partir du mois prochain ils enlèveraient 35e de son salaire pour l’adapter à son temps de travail réel. Toutes ces actions ont elles un fondement juridique ?  - Jusqu'à quand l'entreprise peut-elle remonter ?  - L'entreprise peut-elle récupérer des fonds aux salariés de cette façon ?

 

Je comprends dans votre question qu’une salariée était selon son avenant, en temps partiel à 65 % mais que dans les faits, elle travaillait 63 %. Par conséquent, elle était payée pour un temps partiel à 65 % alors qu’elle n’effectuait que 63 %.

La Direction peut-elle récupérer les heures non effectuées par une retenue sur salaire ou par une réduction du nombre de jours de congés ?

Non, la Direction ne peut récupérer les heures non effectuées par un salariée par une retenue de salaire de 400 euros ou en diminuant son nombre de jours de congés, alors que l’avenant au contrat de travail signé des deux parties (salarié et employeur) prévoyait un temps partiel à 65 % et que la Direction n’a pas fourni le travail nécessaire pour atteindre le temps de travail prévu au contrat. C’est la Direction qui fait preuve d’un manquement à ses obligations contractuelles quand elle ne fournit pas suffisamment de travail au salarié.

=> En effet, l'employeur doit procurer au salarié le travail convenu lors de l'embauche.

Le manquement à cette obligation de fournir le travail convenu peut justifier :

  • La résiliation judiciaire du contrat aux torts de l'employeur (Cass. soc., 24 janv. 2007, n° 05-41.913) ;
  •  La prise d'acte de la rupture par le salarié (Cass. soc., 3 nov. 2010, n° 09-65.254).

Vous trouverez ces deux jurisprudences ici : Cass Soc 24 janvier 2007 et ici Cass Soc 3 novembre 2010

Étant soumis à l'obligation de procurer au salarié le travail convenu, il est aussi tenu de lui fournir à cet effet les instruments et moyens nécessaires à son exécution.

Ainsi, un employeur ne peut pas réduire la rémunération d'un salarié sous prétexte que, pendant un certain temps, il n'a pas été en mesure de lui fournir suffisamment de travail. Dès lors, non seulement l'employeur doit rémunérer le salarié au taux normal, mais il doit également calculer ses droits à congés payés comme s'il avait normalement travaillé (Cass. soc., 3 juill. 2001, n° 99-43.361).

 Par conséquent, à partir du moment où c’est l’employeur qui n’a pas respecté les termes du contrat de travail en ne fournissant pas suffisamment de travail au salarié, le salarié ne peut voir sa rémunération réduite ou son droit à congés diminué. D’autant qu’à titre de rappel, un salarié à temps partiel a le droit au même nombre de congés payés qu’un salarié à temps plein.

 

La Direction peut-elle pour l’avenir retirer 35 euros par mois au salarié au motif que son temps de travail réel est de 63 % et non de 65 % ?

La réduction de la durée du travail de salariés opérée sans compensation salariale constitue une modification de leur contrat de travail qu'ils ne sont pas tenus d'accepter (Cass. soc., 19 nov. 1997, n° 95-45.139).

Dans le cas du salarié, la Direction a décidé de réduire la durée du travail prévue à l’avenant de 65 % à 63 % sans compensation puisqu’elle a averti qu’elle déduirait 35 euros du salaire.

Par conséquent, cette réduction correspond bien à une modification du contrat de travail qui ne peut être imposée au salarié sans son accord écrit par voie d’avenant. Si l’employeur entend passer la durée du travail officiellement à 63 %, il doit proposer au salarié un avenant. Le salarié est libre de refuser de signer cet avenant. Son refus ne peut en aucun cas être considéré comme fautif. Donc dans l’hypothèse d’un refus, l’employeur sera tenu de laisser le salarié à 65 %. Si jamais il entend licencier le salarié, il devra trouver un autre motif car le refus en tant que tel ne peut pas être un motif de licenciement (Cass. soc., 15 juill. 1998, n° 97-43.985).

Ainsi, nous conseillons au salarié d’adresser à l’employeur un recommandé avec accusé de réception (copie inspecteur du travail et copie instances représentatives du personnel par exemple les délégués du personnel).

Dans ce courrier, le salarié peut s’appuyer sur les arguments juridiques développés ci-dessous pour rappeler à l’employeur les obligations qui lui incombent :

  • Obligation de fournir du travail conformément à ce qui avait été convenu dans le contrat de travail signé le … (date) ;
  • Qu’en conséquence aucune retenue sur salaire ou réduction du nombre de jours de congés ne peut être effectuée par l’employeur, ce dernier ayant fait preuve d’un manquement à ses obligations contractuelles pour ne pas avoir fourni suffisamment de travail au salarié par rapport à ce qui était prévu au contrat de travail ;
  • Qu’une réduction de la durée du travail de 65 à 63 % ne peut être imposée sans son accord par voie d’avenant.