Question du 19 février 2018:

Réponse de notre service juridique Atlantes

Un de nos collègues cadre, s'est vu notifié une mise à pied avec mesure conservatoire préalable à une convocation pour sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement, lundi dernier. Il est convoqué mardi prochain. Ceci fait suite à une démarche d'écoute de la part de la direction, suite à diverses plaintes de collaborateurs de son service. Cette démarche d'écoute a commencé le 29/01 jusqu'au 5/02. Il a rencontré un avocat ce jour, qui lui dit que la procédure peut être suspendue, en générant une procédure dite d'alerte, car lui même n'a jamais été entendu ! Pouvez vous nous dire si cela est envisageable et comment? Est ce bien au CHSCT d'engager cette procédure? 

Précisions quant à l’exercice d’une procédure d’alerte :

  • En premier lieu, le CHSCT participe notamment à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Il résulte du Code du travail (C. trav. art. L 4131-2 L 4132-2 à L 4132-4 D 4132-1 D 4132-2) que lorsqu'un membre du CHSCT constate, par lui-même ou par l'intermédiaire d'un salarié, l'existence d'une cause de danger grave et imminent, il peut (voire, il doit) en aviser immédiatement l'employeur et consigne cet avis sur un registre spécial.

La cause du danger n'est pas nécessairement extérieure au salarié (machine, processus de fabrication, ambiance de travail…). Elle peut aussi résulter de son état de santé.

En pareil cas, l'employeur est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du CHSCT l'ayant avisé du danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier.

Même en cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, l'employeur doit réunir le CHSCT (dans le cadre d’une réunion extraordinaire), au plus tard dans les 24 heures, et informer immédiatement l'inspection du travail et la Carsat, qui peuvent assister à cette réunion.

A défaut d'accord entre l'employeur et la majorité des membres du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d'exécution, l'inspection du travail, immédiatement saisie par l'employeur, peut mettre en œuvre la procédure de mise en demeure ou saisir le juge des référés.

 

La procédure que vous subissez et les agissements organisés à votre encontre comme la fragilisation de votre état de santé me paraissent justifier ce droit d’alerte.

Vous aurez bien compris que le déclenchement de droit d’alerte n’aura pas ipso facto pour effet de bloquer la procédure de licenciement mais mettra, à coup sûr, la Direction en difficulté, portera atteinte à son dossier manifestement monté contre vous et peut lui faire craindre en outre l’intervention de l’Inspecteur du travail.

De la sorte, il est donc peut être possible que la Direction fasse machine arrière.

Il est donc important qu’un membre du CHSCT, si possible dès ce jour, formule un tel droit d’alerte en visant expressément votre poste de travail, votre identité en tant que victime et en indiquant qu’il s’agit d’une alerte en souffrance au travail.

J’ajoute que le CHSCT n’est pas le seul à pouvoir agir.

 

  •  Tout Délégué du Personnel (ou membre de la Délégation Unique du Personnel (DUP)) dispose aussi de la possibilité de lancer une procédure d’alerte (C. trav. art. L 2313-2).

Le Délégué du Personnel (DP), informé d'une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale (pouvant notamment résulter de faits de harcèlement moral ou de toute mesure discriminatoire) ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, doit en saisir immédiatement l'employeur.

Celui-ci procède sans délai à une enquête avec le DP afin de résoudre la situation.

En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de l'atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le DP si le salarié averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue en référé. Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser l'atteinte.

 

Ainsi donc, Les délégués du personnel et/ou les membres du CHSCT ont bien la possibilité de déclencher un droit d’alerte.
Cette procédure a notamment pour conséquence la mise en œuvre d’une enquête menée conjointement par l’employeur et les représentants du personnel. Cela diffère donc de l’enquête interne que vous avez évoqué qui est seulement organisée par l’employeur. Dans le cadre du droit d’alerter, le représentant du personnel à l’origine de l’alerte participe activement au processus d’enquête.

Je vous invite à porter, si besoin, ces précisions juridiques à la connaissance des membres de la CGC avec qui vous entretenez des contacts.

Compte tenu des pratiques managériales de la Direction, cela me semble relever en outre de l’intérêt collectif des salariés.

 

[asg-content-box boxcolor="grey" boxtitle="Question du 21 février 2018 (Complément)" boldtitle="false" boxexpand="false" showcontent="false"] j’ai bien noté que mise à part dans le cadre d’un chsct cette alerte ne peut se faire, d’autant plus que notre collègue a déjà été mis à pieds (mesure conservatoire); et qu’il me paraît impossible dans l’état actuel d’agir ... Toutefois, j’ai 2 questions : - Peut on contester la forme employée par notre direction contre ce collègue qui n’a jamais été entendu durant sa démarche d’écoute auprès de l’ensemble des salariés du service que notre collègue dirige? - Ensuite pour l’avoir eu au tel hier soir, il n’est véritablement pas bien psychologiquement, me dit être assommé par ce qu’il lui arrive, à été arrêté par son médecin jusqu’à ce soir (ce qui lui a permis d’obtenir un report de sa convocation à demain soir sachant que la responsable des relations sociales nous a indiqué que la direction n’était pas obligée de le faire), et il m’a informé retourner voir son médecin ce jour car ne se sentait vraiment pas bien : donc ma question est que bien qu’il soit mis à pieds - Peut-on alerter la direction sur la crainte que nous avons sur son état de santé actuel, que nous craignons qu’il fasse une bêtise ? ... Il est à 4 ans de la retraite, seul... Honnêtement son état me semble des plus fragiles... [/asg-content-box]

=> Sur votre première question, aux termes de l’article L4612-2 du Code du travail le CHSCT procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs de l’établissement, dans ce cadre il apparait légitime qu’il dénonce le climat potentiellement anxiogène généré par ces « écoutes » qui pourraient être facteurs de risques psychosociaux au sein de l’entreprise.

Un point à l’ordre du jour du jour d’une réunion ordinaire ou extraordinaire du CHSCT pourrait ainsi être envisagé pour que l’employeur justifie cette pratique et prenne les mesures nécessaires pour ne pas qu’elle génère de stress auprès des salariés.

Un droit d’alerte pour danger grave et imminent du CHSCT pourrait également être initié, même si le salarié est déjà en mise à pied conservatoire.

Par ailleurs, si par « écoutes » vous entendez bien écoutes téléphoniques, nous vous rappelons que l’écoute ou l'enregistrement des paroles prononcées par une personne, sans le consentement de celle-ci, constituent une atteinte à l'intimité de la vie privée et sont réprimés par l'article 226-15 du code pénal. Cet article incrimine le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l'installation d'appareils conçus pour réaliser de telles interceptions (C. pén., art.  226-15).

Aucune écoute ou enregistrement permanent des conversations du personnel ne peut être mis en œuvre. Seuls sont admis une écoute ou un enregistrement ponctuel de façon limitée et justifiée (ex : pour la formation du personnel afin d'améliorer l'accueil téléphonique). Les écoutes et enregistrements ne peuvent être réalisés qu'en cas de nécessité reconnue et doivent être proportionnés aux objectifs poursuivis.

La mise en place d'un dispositif d'écoute ou d'enregistrement des conversations téléphoniques doit faire l'objet d'une déclaration préalable auprès de la Cnil, cette déclaration pouvant le cas échéant pendre la forme d'une déclaration simplifiée. Les représentants du personnel doivent également être informés et consultés sur la mise en place de ces dispositifs.

Enfin, la Cour de cassation a eu l'occasion de préciser que tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images ou de parole à l'insu des salariés, constitue un mode de preuve illicite (Cass. soc., 20 nov. 1991, n° 88-43.120, n° 4080 P + F).

=> Sur votre deuxième question : il apparait particulièrement délicat d’y répondre. Vous pouvez toujours alerter la Direction sur l’état critique de ce salarié mais en tout état de cause cet état presque pathologique relève davantage de son médecin traitant qui doit pouvoir lui prescrire ce qu’il convient dans son état.  A noter que le salarié peut également demander une visite auprès de la médecine du travail s’il souhaite obtenir l’avis médical d’un autre médecin.

Enfin, en fonction de ce qui est reproché à ce salarié et de la solidité des griefs qui sont reconnus contre lui, le salarié peut tenter de négocier une transaction de manière à quitter l’entreprise avec un « confort » financier plus important et si la Direction venait à refuser, s’engager dans une procédure contentieuse devant le Conseil de prud’hommes de sorte qu’il statue sur le caractère éventuellement abusif de son licenciement et lui octroie des dommages et intérêts en conséquence.